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title: 'Charta der psychologischen Sicherheit'
description: 'Die Charta der psychologischen Sicherheit hält Regeln für ehrliche Gespräche, das Eingestehen von Fehlern und die Reaktion des Teams auf Verstöße gegen Vereinbarungen fest.'
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canonical: 'https://yoseno.com/de/docs/knowledge/psychological-safety-charter'
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# Charta der psychologischen Sicherheit

Die Charta der psychologischen Sicherheit hält Regeln für ehrliche Gespräche, das Eingestehen von Fehlern und die Reaktion des Teams auf Verstöße gegen Vereinbarungen fest.

- **Themen:** Beziehung zur Führungskraft, Psychologische Sicherheit, Teamklima

## Was es ist

Es handelt sich um ein kurzes Teamdokument mit Verhaltensnormen: wie man unbequeme Fragen stellt, Fehler eingesteht, ohne Angriffe streitet und das Gespräch wieder in sachliche Bahnen lenkt. Es hilft dem Team, den Wert der Sicherheit in überprüfbare Regeln zu übersetzen, auf die es bei Spannungen ruhig zurückgreifen kann.

## Wann es hilft

- In Meetings schweigen Mitarbeitende zu Risiken, weil sie fürchten, inkompetent oder konfliktfreudig zu wirken.
- Fehler werden eher durch Schuldzuweisung diskutiert als über Ursachen und den nächsten Schritt.
- Das Team streitet schroff, unterbricht oder verlagert Meinungsverschiedenheiten in informelle Chats.
- Die Führungskraft möchte mit dem Team vereinbaren, wie auf einen respektlosen Umgangston reagiert werden soll.
- Nach einem Konflikt gibt es keinen gemeinsamen Weg, zu einem normalen Arbeitsgespräch zurückzukehren.

## Erste Schritte

1. Versammeln Sie das Team und benennen Sie 3–5 Situationen, in denen es derzeit unsicher ist, offen zu sprechen.
2. Wählen Sie einige Verhaltensregeln aus: Wie stellt man Fragen, gesteht Fehler ein, widerspricht und unterbindet Unterbrechungen.
3. Halten Sie fest, was die Führungskraft oder der Facilitator tut, wenn eine Regel im Meeting missachtet wird.
4. Veröffentlichen Sie die Charta an einem gemeinsamen Ort und greifen Sie in der nächsten Retrospektive oder im Teamsync darauf zurück.
5. Überprüfen Sie nach ein paar Wochen, welche Regeln tatsächlich helfen und welche das Team nicht versteht oder nicht anwendet.

## Erwarteter Nutzen

Das Team erhält eine gemeinsame Sprache für schwierige Gespräche: Den Teilnehmenden fällt es leichter, ein Risiko anzusprechen, Unwissenheit einzugestehen und eine Tonverletzung ohne persönlichen Angriff zu unterbinden. Der Führungskraft gelingt es leichter, Spannungen aufzulösen, weil sie sich auf zuvor vereinbarte Regeln bezieht.

## Typische Fehler

- Die Charta funktioniert nicht, wenn die Führungskraft selbst unterbricht, für Fehler bestraft oder Regelverstöße ignoriert.
- Zu allgemeine Formulierungen wie „einander respektieren“ helfen nicht zu verstehen, was in einer konkreten Situation zu tun ist.
- Das Dokument wird schnell überholt, wenn das Team nach Konflikten und Retrospektiven nicht darauf zurückkommt.
- Die Praxis ersetzt nicht die Aufarbeitung schwerwiegender ethischer Verstöße, Beschwerden oder systemischen Drucks.

## Weiterführende Materialien

- Buch: Amy Edmondson, „The Fearless Organization“
- Studie: Amy Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
- Buch: Kim Scott, „Radical Candor“

## Fragen und Antworten

### Wer sollte die Arbeit an der Charta beginnen?

In der Regel startet die Teamleitung oder ein Facilitator. Die Regeln müssen jedoch gemeinsam mit den Teilnehmenden formuliert werden, sonst wirkt das Dokument wie eine Anweisung von oben.

### Kann das ohne externe Beratung durchgeführt werden?

Ja. Für den Anfang reichen ein Arbeitstreffen, eine Liste typischer schwieriger Situationen und die Bereitschaft der Führungskraft, dieselben Regeln einzuhalten wie das Team.

### Was tun, wenn ein Teil des Teams Widerstand leistet?

Beginnen Sie nicht mit Werten, sondern mit konkreten Arbeitssituationen: Unterbrechungen, Verschweigen von Risiken, Reaktionen auf Fehler. So lässt sich leichter über Verhalten sprechen als über persönliche Eigenschaften.

### Woran erkennt man, dass die Charta funktioniert?

Das Team beginnt, sich in lebendigen Diskussionen auf die Regeln zu beziehen, spricht Risiken früher an und analysiert Fehler gelassener. Wichtig ist, auf die tatsächlichen Meetings zu achten, nicht nur auf das Vorhandensein des Dokuments.

## Verwandte Karten

- [Charta sozialer Normen](https://yoseno.com/de/docs/knowledge/social-norms-charter.md) — Die Charta sozialer Normen hält fest, wie das Team kommuniziert, Feedback gibt und auf Verstöße gegen Vereinbarungen reagiert.
- [Blameless Postmortems](https://yoseno.com/de/docs/knowledge/blameless-postmortems.md) — Blameless Postmortems helfen, Vorfälle ohne Schuldzuweisung zu analysieren, sodass das Team die Ursachen von Fehlern erkennt und den Prozess schneller anpasst.
- [Radikale Offenheit (Radical Candor)](https://yoseno.com/de/docs/knowledge/radical-candor.md) — Die Praxis hilft der Führungskraft, ehrliches Feedback ohne kalte Härte zu geben: mit persönlicher Fürsorge für den Menschen und einem direkten Gespräch über das Problem.
- [Aktives Zuhören (Active Listening)](https://yoseno.com/de/docs/knowledge/active-listening.md) — Aktives Zuhören hilft den Diskussionsteilnehmenden, zunächst die Bedeutung und die Emotionen des Gesprächspartners zu verstehen, bevor sie diskutieren, bewerten oder eine Lösung vorschlagen.