--- title: 'Programa de retorno' description: 'El programa de retorno mantiene el contacto con los ex empleados y facilita la rápida integración de su experiencia previa en proyectos, tareas temporales o puestos vacantes.' type: knowledge-card locale: es canonical: 'https://yoseno.com/es/docs/knowledge/boomerang-employee-program' --- # Programa de retorno El programa de retorno mantiene el contacto con los ex empleados y facilita la rápida integración de su experiencia previa en proyectos, tareas temporales o puestos vacantes. - **Temas:** Disposición a regresar, Movilidad interna, Oportunidades de aprendizaje ## Qué es Es un proceso organizativo para trabajar con ex empleados que se fueron sin conflicto y pueden ser útiles para la empresa de nuevo. La empresa mantiene un canal de comunicación claro, monitorea el interés en regresar y ofrece formatos adecuados: proyecto, tarea temporal, consultoría o un puesto permanente. La práctica funciona mejor donde la salida se registra correctamente y hay un responsable de la base de contactos. ## Cuándo ayuda - La empresa pierde experiencia cuando se van empleados fuertes y tarda mucho en encontrar un reemplazo en el mercado externo. - Los ex empleados mantienen un buen contacto con la empresa, pero no hay un proceso que convierta ese contacto en ofertas de trabajo. - Se necesita ayuda experta temporal en un proyecto donde es importante comprender rápidamente el contexto de la empresa. - Los puestos vacantes requieren una experiencia poco común que ya tenían los ex empleados. - Las entrevistas de salida muestran que algunos de los que se van están dispuestos a considerar el regreso más adelante. ## Cómo empezar 1. Selecciona un responsable del programa en el equipo de RR. HH. o People y define quién actualiza la lista de ex empleados. 2. Crea una base de contactos solo con las personas con las que la empresa está dispuesta a mantener una relación profesional. 3. Define los formatos de retorno: trabajo por proyecto, tarea temporal, consultoría, puesto vacante o recomendación. 4. Realiza una primera comprobación de interés mediante un mensaje personal breve, sin presión ni envíos masivos. 5. Revisa los puestos vacantes y proyectos en los que un ex empleado podría ser útil sin un largo periodo de adaptación al contexto. ## Beneficio esperado La empresa obtiene una fuente adicional de candidatos y experiencia, donde ya existe conocimiento del producto, los procesos y las personas. A los responsables les resulta más fácil cerrar tareas urgentes, porque algunos contactos no requieren un largo periodo de familiarización con el contexto. ## Errores frecuentes - Contactar a todos los ex empleados indiscriminadamente, sin considerar la calidad de la despedida y los motivos de la salida. - Reducir el programa a una base de contactos sin un responsable, actualización periódica y escenarios de contacto claros. - Presionar para el regreso en lugar de ofrecer un puesto, proyecto o tarea concreta. - Ignorar las razones de la salida anterior; si no han cambiado, la recontratación puede llevar rápidamente a los mismos problemas. - Violar la privacidad de los contactos o usar datos personales sin un consentimiento claro. ## Lecturas recomendadas - Libro: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance - Informe: LinkedIn, Global Talent Trends, secciones sobre candidatos internos y ex empleados - Libro: Laszlo Bock, Work Rules!, prácticas de People Operations ## Preguntas y respuestas ### ¿Quién debe ser responsable del programa de retorno? Normalmente, el responsable está en el equipo de RR. HH. o People, pero las decisiones sobre ofertas concretas se toman junto con los responsables de área. Es importante que una persona se encargue de la actualización de los contactos y las normas de contacto. ### ¿Se puede empezar sin una plataforma específica? Sí. Para empezar, basta con una lista de contactos ordenada, unas normas de almacenamiento de datos consensuadas y un proceso claro: quién escribe al ex empleado, con qué oferta y cómo registra la respuesta. ### ¿Cómo saber si la práctica funciona? No te fijes solo en las recontrataciones. También son valiosas las incorporaciones a proyectos, las consultorías, las recomendaciones de candidatos y la rapidez para cerrar tareas en las que el ex empleado ya conoce el contexto. ### ¿Qué hacer si el empleado se fue por problemas en la empresa? No ofrezcas el retorno de forma automática. Primero verifica si ha cambiado la razón de la salida: el responsable, el puesto, la carga de trabajo, la trayectoria profesional o las condiciones laborales. De lo contrario, el programa solo repetirá el conflicto anterior. ## Tarjetas relacionadas - [Red de alumni (Comunidad de exalumnos)](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/alumni-network.md) — La red de alumni ayuda a mantener el contacto laboral con los antiguos empleados y a dejar abierta la vía para una recontratación o colaboración. - [Mercado interno de talentos (ITM)](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/internal-talent-marketplace.md) — El mercado interno de talentos ayuda a los empleados a encontrar proyectos, tareas temporales y transiciones dentro de la empresa, y a los responsables a ver las habilidades disponibles sin buscarlas externamente. - [Programa de rotaciones](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/rotation-program.md) — El programa de rotaciones permite a los empleados probar temporalmente otro equipo, función o proyecto para ampliar la aplicación de sus habilidades y ver opciones de carrera dentro de la empresa. - [Sesiones de planificación de carrera](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/career-planning-sessions.md) — Las sesiones de planificación de carrera ayudan al empleado a ver los posibles próximos roles dentro de la organización y a vincular el desarrollo con pasos concretos en su carrera.