--- title: 'Sesiones de planificación de carrera' description: 'Las sesiones de planificación de carrera ayudan al empleado a ver los posibles próximos roles dentro de la organización y a vincular el desarrollo con pasos concretos en su carrera.' type: knowledge-card locale: es canonical: 'https://yoseno.com/es/docs/knowledge/career-planning-sessions' --- # Sesiones de planificación de carrera Las sesiones de planificación de carrera ayudan al empleado a ver los posibles próximos roles dentro de la organización y a vincular el desarrollo con pasos concretos en su carrera. - **Temas:** Rutas de carrera, Intención de permanencia, Movilidad interna ## Qué es Es una conversación habitual del empleado con su responsable o RR.HH. sobre objetivos profesionales, fortalezas, brechas y posibles roles dentro de la organización. Esta práctica mitiga el riesgo de que la persona no vea futuro en la organización y busque crecer externamente. Funciona mejor donde hay roles, proyectos o transiciones internas claros, y no solo la promesa de «algún día crecer». ## Cuándo ayuda - Los empleados dicen que no entienden hacia dónde pueden crecer dentro de la organización. - Los especialistas con talento se van porque solo ven el siguiente paso profesional en el mercado externo. - Los responsables hablan de tareas y evaluación, pero rara vez vinculan el desarrollo de la persona con roles futuros. - Existen vacantes internas, pero los empleados se enteran tarde o no se consideran candidatos adecuados. - Hay planes de formación, pero no están vinculados a opciones profesionales concretas. ## Cómo empezar 1. Selecciona un grupo de empleados para los que el riesgo de salida o la incertidumbre sobre su trayectoria profesional sea ahora especialmente evidente. 2. Prepara una lista de roles disponibles, oportunidades de proyecto y requisitos típicos para una transición dentro de la organización. 3. Mantén una reunión individual con el empleado sobre sus intereses, fortalezas y opciones de roles futuros. 4. Define 1 o 2 próximos pasos de desarrollo: una tarea, proyecto, mentor o habilidad que acerque a la opción elegida. 5. Revisa en unas semanas si ha cambiado la percepción del empleado sobre las posibilidades de crecimiento y qué obstáculos persisten. ## Beneficio esperado El empleado obtiene una visión más clara del crecimiento dentro de la organización, y el responsable detecta antes las expectativas profesionales y el riesgo de salida. Esto ayuda a vincular la formación, los proyectos y las transiciones internas con roles futuros concretos, en lugar de gestionar el desarrollo como una lista abstracta de cursos. ## Errores frecuentes - Prometer un ascenso o un nuevo rol sin una decisión real y una posición disponible. - Convertir la reunión en una evaluación de resultados, en lugar de una conversación sobre el futuro y las opciones de crecimiento. - Dar el consejo genérico de «desarrollarse», pero sin concretar el siguiente paso, quién se responsabiliza y el resultado esperado. - Ignorar las limitaciones del negocio: no todos los roles deseados pueden aparecer rápidamente o dentro del equipo actual. - Dejar al responsable solo si para la transición se necesita a RR.HH., formación o acceso a vacantes internas. ## Lecturas recomendadas - Libro: Beverly Kaye, Julie Winkle Giulioni, Help Them Grow or Watch Them Go - Libro: Edgar H. Schein, Career Anchors - Informe: LinkedIn Workplace Learning Report, secciones sobre movilidad interna y retención ## Preguntas y respuestas ### ¿Quién debe ser responsable de esta práctica? Normalmente, la reunión la dirige el responsable, porque conoce las tareas y oportunidades en el trabajo. RR.HH. apoya con las reglas de las transiciones internas, datos sobre roles y acompañamiento donde se necesita un plan de desarrollo o formación. ### ¿Se puede empezar sin una escalera profesional definida? Sí, siempre que no vendas la conversación como un plan de carrera formal. Empieza con opciones reales: proyectos, roles afines, mentoría, tareas temporales. Es importante separar con honestidad los pasos alcanzables de las ideas indefinidas. ### ¿Cómo saber si la sesión fue útil? Después de la reunión, el empleado puede mencionar varias direcciones de crecimiento posibles, el siguiente paso y lo que necesita verificar o aprender. El responsable entiende las expectativas de la persona y ve dónde hace falta una próxima conversación. ### ¿Qué hacer si el empleado quiere un rol que no existe actualmente? No prometas que el rol aparecerá. Hablad sobre qué habilidades y proyectos acercan a esa dirección, qué alternativas hay dentro de la organización y cuándo conviene retomar la conversación con información actualizada. ## Tarjetas relacionadas - [Stay Interviews (Entrevistas de retención)](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/stay-interviews.md) — Las entrevistas de retención son conversaciones periódicas con los empleados sobre lo que les ayuda a quedarse y lo que podría empujarles a irse. - [Mapa de competencias (Trayectorias profesionales)](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/competency-map.md) — El mapa de competencias describe los niveles del rol, las habilidades y ejemplos de comportamiento para que el empleado vea el siguiente paso de crecimiento y la promoción se base en expectativas claras. - [Coaching de carrera](https://yoseno.com/es/docs/knowledge/career-coaching.md) — Las sesiones individuales de carrera ayudan al empleado a elegir una dirección de crecimiento, conectarla con las oportunidades de la empresa y acordar los primeros pasos.