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title: 'Modelo SBI (Situación-Comportamiento-Impacto)'
description: 'El modelo SBI ayuda a dar retroalimentación a través de una situación concreta, un comportamiento observable y su impacto en el trabajo o en las personas.'
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# Modelo SBI (Situación-Comportamiento-Impacto)

El modelo SBI ayuda a dar retroalimentación a través de una situación concreta, un comportamiento observable y su impacto en el trabajo o en las personas.

- **Temas:** Cultura de retroalimentación

## Qué es

SBI es una plantilla sencilla de retroalimentación: situación, comportamiento, impacto. Un responsable o un colega primero menciona el contexto concreto, luego describe la acción visible sin juicios y explica cómo afectó a la tarea, al cliente o al equipo. El enfoque ayuda a discutir hechos, no el carácter de la persona. Funciona peor si se usa como un envoltorio formal para acusaciones.

## Cuándo ayuda

- La retroalimentación suena como una evaluación general: «eres descuidado», «el equipo se comunica mal».
- Los empleados discuten no sobre hechos, sino sobre intenciones y cualidades personales de los demás.
- El responsable necesita discutir un episodio difícil sin presión ni tono acusatorio.
- El equipo rara vez reconoce el comportamiento útil porque no sabe describirlo de forma concreta.

## Cómo empezar

1. Elige un episodio laboral reciente que puedas describir sin suposiciones sobre los motivos de la persona.
2. Escribe tres líneas: dónde y cuándo fue, qué hizo exactamente la persona, en qué impactó.
3. Mantén una conversación breve uno a uno y comienza con los hechos, no con una conclusión sobre la personalidad.
4. Pide a la otra persona que aclare el contexto y proponga el siguiente paso, si se trata de retroalimentación correctiva.
5. Establece para el equipo una plantilla común de SBI, para que el reconocimiento y las observaciones suenen igual de concretos.

## Beneficio esperado

El equipo recibe retroalimentación más clara: la persona ve un episodio concreto, su acción y las consecuencias laborales. Esto reduce la reacción defensiva y ayuda a acordar más rápido qué comportamiento repetir o cambiar.

## Errores frecuentes

- Sustituir el comportamiento por etiquetas: «eres irresponsable» en lugar de describir una acción concreta.
- Añadir suposiciones sobre los motivos: «querías demostrar que te da igual». Esto devuelve la conversación a una disputa sobre intenciones.
- Acumular episodios durante meses y soltarlos en una lista. SBI funciona mejor cerca del evento.
- Usar el modelo solo para la crítica y olvidarse del reconocimiento del comportamiento útil.

## Lecturas recomendadas

- Libro: Douglas Stone, Sheila Heen, Thanks for the Feedback
- Libro: Kim Scott, Radical Candor
- Libro: Kerry Patterson et al., Crucial Conversations

## Preguntas y respuestas

### ¿Quién debería empezar a usar SBI?

Normalmente empieza el responsable del equipo o el socio de RR. HH.: establecen el estándar de la conversación y dan ejemplo. Luego, la plantilla se puede dar a todo el equipo para la retroalimentación mutua y el reconocimiento.

### ¿Se puede aplicar SBI sin formación ni consultor?

Sí. Para empezar, basta con la plantilla de tres partes y una conversación preparada. Es importante no leer la fórmula mecánicamente, sino separar de antemano el hecho observable de la evaluación.

### ¿Qué hacer si la otra persona se pone a la defensiva?

Vuelve a la situación concreta y pregunta cómo vio ese episodio. No discutas sobre el carácter de la persona. Habla sobre la acción, el impacto y el siguiente paso laboral.

### ¿Cómo saber si la práctica funciona?

En las conversaciones hay menos etiquetas y más ejemplos concretos. Después de la retroalimentación, los participantes pueden decir qué acción repetir, cambiar o discutir adicionalmente.