--- title: 360度フィードバック description: 360度フィードバックは、マネージャー、同僚、部下、そして従業員本人からの所見を収集し、繰り返し現れるシグナルを能力開発計画に変換します。 type: knowledge-card locale: ja canonical: 'https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/360-degree-feedback' --- # 360度フィードバック 360度フィードバックは、マネージャー、同僚、部下、そして従業員本人からの所見を収集し、繰り返し現れるシグナルを能力開発計画に変換します。 - **テーマ:** フィードバック文化, マネージャーとの関係, オープンコミュニケーション, 意見の考慮 ## これは何か これは、従業員がマネージャーによる評価だけでなく、さまざまな職務上の立場からの視点を得る、能力開発的なフィードバックのプロセスです。このプラクティスは、人がどのように交流し、意思決定を行い、他者の意見に耳を傾け、チームに影響を与えるかといった行動パターンを明らかにするのに役立ちます。これは、隠れた人事評価や懲戒の根拠としてではなく、能力開発ツールとしてより効果的に機能します。 ## 役立つ場面 - 従業員が上からのフィードバックしか受け取らず、自分の仕事のスタイルが同僚にどのような影響を与えているかがわからない場合。 - マネージャーが、さまざまな職務コンテキストからの事実なしに、人の能力開発について議論する場合。 - チーム内に行動に関する緊張があるが、人々が直接話すことをためらっている場合。 - 会社が人材プールを準備しており、参加者に改善点のより包括的なイメージを提供したい場合。 - サーベイ後に、フィードバックが形式的には存在するが、具体的な行動に結びついていないことが明らかな場合。 ## 始め方 1. サイクルの目的を定義してください：従業員の能力開発、マネージャーの育成、または人材プールの支援。 2. 回答者のグループと、回答を個人に結びつけにくくするための最低限の匿名性のルールを選択してください。 3. 個人的な資質ではなく、観察可能な行動についての短い質問セットを作成してください。 4. 参加者を準備してください：具体的で敬意のあるフィードバックの書き方を説明します。 5. 従業員と結果のレビューを行い、次の期間に向けて2〜3の能力開発アクションを決定してください。 ## 期待できるメリット このプラクティスにより、従業員は自分の行動がさまざまな業務グループにどのように認識されているかについて、より正確なイメージを得ることができます。マネージャーは、個々の印象ではなく、繰り返し現れるシグナルに基づいて能力開発について話し合いやすくなります。 ## よくある間違い - 360度フィードバックを懲戒のための隠れた評価として開始すること：人々はすぐに慎重になったり、報復的になったりします。 - 守秘義務のルールを説明しないこと：参加者は正直な回答を恐れ、受け取る側はコメントの投稿者を探し始めます。 - 質問が多すぎること：回答者は疲れて表面的な回答をしてしまいます。 - 結果を能力開発計画なしに放置すること：従業員はストレスを受けるだけで、次のステップがわかりません。 - デリケートなトピックやチーム内に対立がある場合に、ファシリテーションなしで生のコメントを提供すること。 ## 参考資料 - 書籍：Marshall Goldsmith, What Got You Here Won't Get You There - 書籍：Center for Creative Leadership, Leveraging the Impact of 360-Degree Feedback - 研究：London and Smither, Feedback orientation and 360-degree feedback - 書籍：Douglas Stone and Sheila Heen, Thanks for the Feedback ## よくある質問 ### プロセスのオーナーは誰が務めるべきですか？ 通常、プロセスはHRまたはPeopleチームが担当し、マネージャーが職務コンテキストの選択を手伝い、能力開発計画をサポートします。重要なのは、オーナーが守秘義務のルールと質問の質を管理することです。 ### 外部コンサルタントなしで始めることは可能ですか？ はい、サイクルが小規模で、質問が単純であり、組織が結果の議論を慎重にモデレートする準備ができていれば可能です。外部の専門家は、トピックがデリケートな場合、参加者がプロセスを信頼していない場合、またはフィードバックがキャリア上の決定に影響を与える場合に役立ちます。 ### 回答は匿名にする必要がありますか？ 同僚や部下にとって、匿名性は通常、恐怖を和らげ、より正直なシグナルを得るのに役立ちます。しかし、誰がデータを見るのか、回答がどのようにグループ化されるのか、どのコメントがそのまま伝えられないのかといったルールを事前に説明する必要があります。 ### このプラクティスが機能していることをどのように確認できますか？ サイクルの後、従業員には明確な能力開発分野、いくつかの具体的なアクション、そしてマネージャーとのフォローアップミーティングがあります。その後の会話では、一般的な印象ではなく、繰り返し現れる行動シグナルが議論されていることがわかるはずです。 ## 関連カード - [ピアツーピアフィードバック (360°)](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/peer-to-peer-feedback.md) — 同僚、関連部署、マネージャーからの定期的なフィードバックは、一人のマネージャーの意見だけでは得られない広い視点から、仕事上の行動を把握するのに役立ちます。 - [フィードバックラダー](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/feedback-ladder.md) — フィードバックラダーは、難しい会話を段階的に分解するのに役立ちます：事実、解釈、影響、ニーズ、具体的なリクエストです。 - [SBIモデル（状況・行動・影響）](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/sbi-model.md) — SBIモデルは、具体的な状況、観察可能な行動、そしてその行動が業務や人に与える影響を通じてフィードバックを提供するのに役立ちます。 - [ラディカル・キャンダー (Radical Candor)](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/radical-candor.md) — このプラクティスは、マネージャーが冷たい厳しさを伴わずに正直なフィードバックを提供できるようにします。個人的な気遣いと問題についての率直な話し合いを通じてです。 - [パフォーマンスコーチング](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/performance-coaching.md) — Performance Coachingは、質問、所見、フィードバック、次の成長ステップに関する合意を通じて、マネージャーが従業員の自律性を能力開発するのを支援します。