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title: キャリアプランニングセッション
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# キャリアプランニングセッション

キャリアプランニングセッションは、従業員が社内で次に就く可能性のある役割を見出し、能力開発を実際のキャリアステップと結びつけるのに役立ちます。

- **テーマ:** キャリアパス, 残留意向, 社内モビリティ

## これは何か

これは、従業員とマネージャーまたはHRとの間で、キャリア目標、強み、ギャップ、社内で可能性のある役割について定期的に行われる対話です。このプラクティスは、従業員が組織内に将来性を見出せず、外部に成長の機会を求め始めるリスクを解消します。役割、プロジェクト、または社内異動が明確に定義されており、「いつか成長する」という約束だけではない環境で、より効果的に機能します。

## 役立つ場面

- 従業員が、社内でどのように成長できるか分からないと述べています。
- 優秀な人材が、次のキャリアステップを外部市場にしか見出せず、退職してしまいます。
- マネージャーはタスクや評価について話し合いますが、従業員の能力開発を将来の役割と結びつけることはほとんどありません。
- 社内公募はありますが、従業員がそれを知るのが遅かったり、自分が適任だと思わなかったりします。
- 学習計画はありますが、具体的なキャリアの選択肢に結びついていません。

## 始め方

1. 離職リスクやキャリアパスの不確実性が現在特に顕著な従業員グループを選んでください。
2. 社内で利用可能な役割、プロジェクトの機会、および社内異動に必要な一般的な要件のリストを準備してください。
3. 従業員と個別面談を実施し、関心、強み、将来の役割の選択肢について話し合ってください。
4. 選択肢に近づくためのタスク、プロジェクト、メンター、またはスキルという形で、直近の能力開発ステップを1〜2つ明確にしてください。
5. 数週間後に、従業員の能力開発機会に対する理解が変わったかどうか、またどのような障壁が残っているかを確認してください。

## 期待できるメリット

従業員は社内での成長についてより明確な全体像を得ることができ、マネージャーはキャリアに関する期待と離職リスクを早期に把握できます。これにより、学習、プロジェクト、社内異動を具体的な将来の役割と結びつけることができ、能力開発を単なるコースのリストとして進めるのではなく、実質的なものにします。

## よくある間違い

- 実際の決定や利用可能なポジションがないのに、昇進や新しい役割を約束すること。
- 面談を業績評価として実施し、将来や能力開発の選択肢についての話し合いにしないこと。
- 「能力開発に取り組みなさい」という一般的なアドバイスをするだけで、直近のステップ、担当者、期待される成果を明確にしないこと。
- ビジネス上の制約を無視し、希望する役割がすぐに、または現在のチーム内で実現できるとは限らないことを考慮しないこと。
- 異動にHR、学習、社内公募へのアクセスが必要な場合に、マネージャーを一人にしないこと。

## 参考資料

- 書籍：Beverly Kaye, Julie Winkle Giulioni, Help Them Grow or Watch Them Go
- 書籍：Edgar H. Schein, Career Anchors
- レポート：LinkedIn Workplace Learning Report、社内モビリティとリテンションに関するセクション

## よくある質問

### このプラクティスは誰が担当すべきですか？

通常、面談はマネージャーが主導します。なぜなら、マネージャーは業務上のタスクや機会を把握しているからです。HRは、社内異動のルール、役割に関するデータ、能力開発計画や学習が必要な場合のサポートを提供します。

### キャリアラダーが整備されていなくても、始めることはできますか？

はい、ただし、この対話を正式なキャリアトラックと偽らないことが条件です。現実的な選択肢から始めてください。プロジェクト、関連する役割、メンタリング、一時的なタスクなどです。実現可能なステップと不確かなアイデアを正直に区別することが重要です。

### セッションが有意義だったかどうかをどのように判断しますか？

面談後、従業員はいくつかの成長の方向性、直近のステップ、確認または習得すべきことを挙げられるようになります。マネージャーは従業員の期待を理解し、次の対話が必要なポイントを把握します。

### 従業員が現在存在しない役割を希望している場合、どうすればよいですか？

役割が生まれることを約束しないでください。その方向に近づくためのスキルやプロジェクト、社内にある代替案、そして最新情報をもとに再び話し合うタイミングについて話し合ってください。

## 関連カード

- [Stay Interviews（リテンションインタビュー）](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/stay-interviews.md) — リテンションインタビューとは、従業員が会社に留まる要因と、離職を促す可能性のある要因について定期的に行う対話です。
- [コンピテンシーマップ（キャリアトラック）](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/competency-map.md) — コンピテンシーマップは、役割のレベル、スキル、行動例を記述し、従業員が次の成長段階を明確に把握し、昇進が具体的な期待に基づいて行われるようにします。
- [キャリアコーチング](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/career-coaching.md) — 個別のキャリアコーチングセッションは、従業員が成長の方向性を選び、それを自社の機会と結びつけ、最初のステップについて合意するのを助けます。