--- title: スキルマーケットプレイス description: スキルマーケットプレイスは、従業員が自分のコンピテンシーを表示し、社内プロジェクトが必要な専門知識を持つ人材をより迅速に見つけることを支援します。 type: knowledge-card locale: ja canonical: 'https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/skills-marketplace' --- # スキルマーケットプレイス スキルマーケットプレイスは、従業員が自分のコンピテンシーを表示し、社内プロジェクトが必要な専門知識を持つ人材をより迅速に見つけることを支援します。 - **テーマ:** キャリアパス, 社内モビリティ, スキルの活用 ## これは何か これは社内プラットフォームまたはカタログで、従業員がスキル、経験、プロジェクトへの関心を記載し、マネージャーがその専門知識を必要とするタスクを公開します。このプラクティスは、人々ができることと、会社が実際にそれらのスキルを活用している場所とのギャップを埋めます。これは、組織内に既にプロジェクトの流れがあり、異なるチームのメンバーの一時的な参加について交渉する準備がある場合に有用です。 ## 役立つ場面 - プロジェクトが、明確な社内チャネルではなく、個人的なつながりを通じて専門家を探している。 - 従業員が、現在の役割では活用していない強力なスキルを持っている。 - マネージャーが、社内のどこに必要な専門知識があるのか見えていない。 - キャリア成長が役職の変更に限定されているが、人々はプロジェクトの試行や新しいタスクを必要としている。 - 社内の求人やプロジェクトロールは発生しているが、従業員はそれらを知るのが遅すぎる。 ## 始め方 1. 現在、スキルの検索が特に困難なプロジェクトタイプを1つ選んでください。 2. 主要なスキル、経験、関心、対応可能性、連絡への同意を含む、従業員の簡単なカードを作成してください。 3. データ品質をチェックし、チームが要求を明確にするのを支援するカタログの所有者を任命してください。 4. 明確なタスク、参加期間、期待される貢献、連絡先マネージャーを含む最初のプロジェクト要求を公開してください。 5. いくつかのマッチングを通じて、どのフィールドが人材発見に役立ち、どのフィールドが単に余分な入力になっているかを確認してください。 ## 期待できるメリット 会社は既存の専門知識をより良く活用できます。プロジェクトは適切な人材をより早く見つけ、従業員はスキルを活用し、新しいキャリアステップを試す具体的な方法を見出すことができます。マネージャーは、抽象的な要望だけでなく、具体的なタスクを通じて能力開発について話し合いやすくなります。 ## よくある間違い - カタログが活発なプロジェクト要求のないアンケートに変わり、従業員が更新をやめてしまう。 - スキルが誰にも検証されないため、検索がノイズを生み、プラットフォームへの信頼が低下する。 - ラインマネージャーが人々をプロジェクトに参加させず、マーケットプレイスが実際のモビリティのないショーケースに留まる。 - 要求が参加の範囲や所有者なしで公開されるため、従業員は自分が何に同意しているのか理解するのが難しい。 - 会社に他者のプロジェクトへの一時的な参加に関するルールがない場合、プラットフォームは最初のステップとして適していない。 ## 参考資料 - 書籍：Reid Hoffman、Ben Casnocha、Chris Yeh、The Alliance - 書籍：Josh Bersin、Irresistible、タレントマーケットプレイスと内部機会に関する章 - レポート：World Economic Forum、Future of Jobs Report、スキルと再訓練に関するセクション - レポート：LinkedIn Workplace Learning Report、社内モビリティとスキル開発に関するセクション ## よくある質問 ### スキルマーケットプレイスの所有者は誰であるべきですか？ 通常、所有者はHR、ピープルオペレーション、または開発オフィスから必要ですが、ビジネスマネージャーが実際のプロジェクト要求を定期的に公開する必要があります。彼らの参加なしでは、カタログはすぐに時代遅れになります。 ### 専用のプラットフォームなしで始めることは可能ですか？ はい。パイロットには、スキル、関心、対応可能性、連絡先が含まれていれば、スプレッドシートや簡単なフォームで十分です。複雑なツールを購入または構築する前に、人材マッチングの需要を検証することが重要です。 ### プラクティスが機能していることをどのように理解しますか？ プロジェクトと人の間に実際のマッチングが発生しているかを見てください：どれだけの要求が回答を得ているか、どれだけの従業員がタスクに参加し、最初のマッチング後にプロフィールを更新しているか。 ### マネージャーが従業員を解放したがらない場合、どうすべきですか？ まずルールについて合意します：許容される時間の割合、参加期間、現在のマネージャーとの調整、負荷の代替方法。これらのルールがなければ、マーケットプレイスは人材を巡る争いを生み出します。 ## 関連カード - [社内タレントマーケット (ITM)](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/internal-talent-marketplace.md) — 社内タレントマーケットは、従業員が社内でプロジェクト、一時的なタスク、異動を見つけるのを助け、マネージャーは外部に頼らずに利用可能なスキルを把握できるようにします。 - [ローテーションプログラム](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/rotation-program.md) — ローテーションプログラムは、従業員に一時的に他のチーム、職務、またはプロジェクトを経験する機会を提供し、スキルをより幅広く活かし、社内でのキャリアの可能性を見出すことを目的としています。 - [コンピテンシーマップ（キャリアトラック）](https://yoseno.com/ja/docs/knowledge/competency-map.md) — コンピテンシーマップは、役割のレベル、スキル、行動例を記述し、従業員が次の成長段階を明確に把握し、昇進が具体的な期待に基づいて行われるようにします。