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title: 'Stay Interviews（リテンションインタビュー）'
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# Stay Interviews（リテンションインタビュー）

リテンションインタビューとは、従業員が会社に留まる要因と、離職を促す可能性のある要因について定期的に行う対話です。

- **テーマ:** 残留意向

## これは何か

リテンションインタビューは、退職の意思表示が出る前に行い、離職リスクを早期に察知します。マネージャーまたはHRが従業員と話し合い、仕事への関心を維持するもの、不満を感じる点、そして転職を考え始めるきっかけとなる条件などを聞き出します。このプラクティスは、単に不平を集めるだけでなく、対話への信頼があり、繰り返される原因を分析する姿勢がある場合に有効です。

## 役立つ場面

- 優秀な従業員が以前よりも自発的に行動しなくなったり、現在の役割に対する疲れを口にするようになった場合。
- チーム内で離職リスクが高まっているが、その原因が噂や断片的なシグナルでしか見えていない場合。
- マネージャーが問題を把握するのが退職時インタビューの時点で、既に手遅れになっている場合。
- 従業員が、会社やチームに留まる明確な理由を見いだせていない場合。
- HRが、大規模なサーベイを行わずに、さまざまなチームで人々を留めている条件を把握したい場合。

## 始め方

1. チームやビジネスにとって離職リスクが特に深刻な従業員のグループを選んでください。
2. 対話の責任者を任命してください。通常は直属のマネージャーがHRの支援を受けて行います。
3. 従業員を留めているもの、妨げているもの、そして従業員にとって重要な変化について、短い質問セットを用意してください。
4. 1対1で対話を行い、個人的な約束とチームレベルで検討すべき課題を明確に分けてください。
5. 繰り返し浮上するリスク要因を記録し、実際に実行可能なアクションをいくつか選んでください。

## 期待できるメリット

このプラクティスにより、マネージャーは離職の可能性がある理由を早期に把握し、退職時インタビューを待つ必要がなくなります。チームは、業務負荷、能力開発、承認、労働条件などに関するより正確なシグナルを受け取り、転職活動を開始する前に対処できるようになります。

## よくある間違い

- 対話を形式的なアンケートのように行い、従業員の生の声を聞く余地を残さないこと。
- 期待を集めるだけで、何が実行され、何が現時点では不可能かについて回答を返さないこと。
- 決定権者との合意なしに、給与、役割、業務負荷の迅速な変更を約束すること。
- 従業員の回答を本人に不利になるように使うこと。これにより、人々は不満の本当の理由を隠すようになります。
- すでに離職寸前の従業員とだけ話し、他の人々からの早期のシグナルを見逃すこと。

## 参考資料

- 書籍：Richard P. Finnegan, The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention
- 書籍：Beverly Kaye, Sharon Jordan-Evans, Love 'Em or Lose 'Em
- レポート：Gallup, State of the Global Workplace、エンゲージメントとリテンションに関するセクション

## よくある質問

### リテンションインタビューは誰が実施すべきですか？

ほとんどの場合、対話は直属のマネージャーが行います。なぜなら、マネージャーは日々従業員の仕事に影響を与えるからです。HRは質問の準備、トレーニング、繰り返されるテーマの分析を支援します。

### コンサルタントなしで始められますか？

はい。少人数のグループを選び、いくつかのオープンクエスチョンを用意し、過度な個人情報を含めずにテーマを記録する方法を合意すれば十分です。

### 従業員がすぐには解決できない問題について話した場合、どうすればよいですか？

制約があることを率直に認め、誰が解決の権限を持っているかを説明し、次のステップについて合意します。不可能なことを約束せず、対話を放置しないことが重要です。

### このプラクティスが効果を上げているかどうかは、どのように判断しますか？

繰り返し現れるリスク要因があるか、それに対して責任者がアクションを起こしているか、そしてマネージャーが従業員に回答を持って戻っているかを確認します。インタビューを実施したという事実だけでは不十分です。