---
title: 'Coaching de carreira'
description: 'Sessões individuais de carreira ajudam o colaborador a escolher uma direção de crescimento, conectá-la às oportunidades da empresa e combinar os primeiros passos.'
type: knowledge-card
locale: pt-BR
canonical: 'https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/career-coaching'
---

# Coaching de carreira

Sessões individuais de carreira ajudam o colaborador a escolher uma direção de crescimento, conectá-la às oportunidades da empresa e combinar os primeiros passos.

- **Temas:** Trilhas de carreira, Mobilidade interna, Coaching e desenvolvimento

## O que é

O coaching de carreira é uma série de conversas do colaborador com o gestor, RH ou consultor de carreira sobre objetivos, pontos fortes, opções de crescimento e ações imediatas. A prática ajuda quando a empresa tem rotas de carreira, mas é difícil para a pessoa entender qual caminho escolher e o que fazer a seguir. Ela não substitui a decisão de promoção nem promete uma transição rápida, mas ajuda a tornar a escolha mais consciente.

## Quando ajuda

- O colaborador diz que quer crescer, mas não consegue escolher uma função, direção ou o próximo nível.
- As rotas de carreira estão descritas, mas as pessoas raramente as utilizam sem a ajuda do gestor ou do RH.
- Colaboradores fortes consideram sair porque não veem opções adequadas dentro da empresa.
- Após uma avaliação ou reunião 1:1, o colaborador recebe feedback, mas não tem um plano de ação claro.
- Os gestores discutem carreira de maneiras diferentes, e os colaboradores recebem suporte variado.

## Por onde começar

1. Escolha colaboradores que já demonstram interesse em crescer ou risco de saída por falta de perspectivas claras.
2. Defina o responsável pela sessão: gestor, HR partner ou consultor interno de carreira.
3. Conduza uma conversa sobre objetivos, interesses, pontos fortes e limitações, sem reduzi-la à questão da promoção.
4. Registre 2 a 3 opções realistas de desenvolvimento e o primeiro passo para cada uma: projeto, treinamento, mentor ou vaga interna.
5. Verifique os acordos na próxima reunião 1:1 e remova as opções que não têm suporte real na empresa.

## Benefício esperado

O colaborador entende melhor quais opções de crescimento estão disponíveis e o que pode fazer primeiro. O gestor e o RH identificam a demanda de carreira mais cedo e podem conectá-la a projetos, treinamentos ou movimentações internas, em vez de reagir apenas ao risco de saída.

## Erros comuns

- Prometer promoção ou nova função antes de haver vaga, orçamento ou aprovação.
- Reduzir a sessão a conselhos genéricos sem o próximo passo concreto e um responsável pela verificação.
- Discutir apenas os interesses do colaborador sem alinhá-los às necessidades reais do negócio.
- Transferir a conversa de carreira apenas para o RH se o gestor não estiver preparado para apoiar as ações no trabalho.
- Usar a prática como uma conversa única sem retornar ao plano nas reuniões 1:1.

## Leituras recomendadas

- Livro: Herminia Ibarra, Working Identity
- Livro: Beverly Kaye, Julie Winkle Giulioni, Help Them Grow or Watch Them Go
- Livro: Kim Scott, Radical Candor
- Relatório: LinkedIn Learning, Workplace Learning Report

## Perguntas e respostas

### Quem deve conduzir o coaching de carreira?

Na maioria das vezes, o gestor direto começa, porque ele vê o trabalho e pode oferecer tarefas reais. O RH ajuda com a rota, vagas internas e uma abordagem uniforme, se o gestor tiver pouca experiência.

### É possível começar sem um consultor externo?

Sim. Para o primeiro passo, basta uma conversa preparada, uma lista de opções de carreira e um acordo sobre a próxima ação. Um consultor externo é útil se a demanda for complexa ou se os gestores precisarem de preparação específica.

### Como saber se a prática está funcionando?

Observe se os colaboradores apresentam planos de desenvolvimento concretos, candidaturas a funções internas, acordos sobre projetos ou treinamentos. É importante verificar não apenas a satisfação com a conversa, mas também o progresso nos passos escolhidos.

### O que fazer se o objetivo do colaborador não estiver alinhado com as oportunidades da empresa?

Diga isso abertamente e explore opções próximas: funções relacionadas, projetos, desenvolvimento de habilidades ou um prazo realista. É melhor uma conversa clara do que apoiar um plano irrealista.

## Cartões relacionados

- [Plano de desenvolvimento individual (PDI)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/individual-development-plan.md) — O Plano de Desenvolvimento Individual registra objetivos de crescimento, habilidades, projetos, treinamento e conversas regulares sobre progresso entre o colaborador e o gestor.
- [1:1 regulares (One-on-ones)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/one-on-ones.md) — As reuniões 1:1 regulares ajudam o gestor e o colaborador a discutir separadamente expectativas, barreiras, desenvolvimento, reconhecimento e feedback.
- [Performance coaching](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/performance-coaching.md) — Performance Coaching ajuda os gestores a desenvolver a autonomia dos colaboradores por meio de perguntas, observações, feedback e acordos sobre o próximo passo de crescimento.
- [Mercado interno de talentos (ITM)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/internal-talent-marketplace.md) — O mercado interno de talentos ajuda os colaboradores a encontrar projetos, tarefas temporárias e movimentações dentro da empresa, e permite que os gestores vejam as habilidades disponíveis sem buscar fora.