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title: 'Sessões de planejamento de carreira'
description: 'As sessões de planejamento de carreira ajudam o colaborador a enxergar possíveis funções futuras dentro da empresa e a conectar o desenvolvimento com passos de carreira reais.'
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# Sessões de planejamento de carreira

As sessões de planejamento de carreira ajudam o colaborador a enxergar possíveis funções futuras dentro da empresa e a conectar o desenvolvimento com passos de carreira reais.

- **Temas:** Trilhas de carreira, Intenção de permanecer, Mobilidade interna

## O que é

É uma conversa regular entre o colaborador e o gestor ou RH sobre objetivos de carreira, pontos fortes, lacunas e possíveis papéis dentro da empresa. A prática mitiga o risco de a pessoa não enxergar futuro na organização e começar a buscar crescimento fora. Funciona melhor onde há papéis claros, projetos ou transições internas, e não apenas a promessa de "crescer algum dia".

## Quando ajuda

- Os colaboradores dizem que não entendem para onde podem crescer dentro da empresa.
- Profissionais fortes saem porque enxergam o próximo passo de carreira apenas no mercado externo.
- Os gestores discutem tarefas e avaliação, mas raramente conectam o desenvolvimento da pessoa a papéis futuros.
- Existem vagas internas, mas os colaboradores ficam sabendo tarde ou não se consideram candidatos adequados.
- Existem planos de treinamento, mas eles não estão vinculados a opções de carreira concretas.

## Por onde começar

1. Selecione um grupo de colaboradores para os quais o risco de saída ou a incerteza da trajetória de carreira está especialmente evidente agora.
2. Prepare uma lista de papéis disponíveis, oportunidades de projeto e requisitos típicos para transições internas na empresa.
3. Realize uma reunião individual com o colaborador sobre seus interesses, pontos fortes e opções de papéis futuros.
4. Defina 1 ou 2 próximos passos de desenvolvimento: uma tarefa, projeto, mentor ou habilidade que aproxime da opção escolhida.
5. Verifique após algumas semanas se a percepção do colaborador sobre as possibilidades de crescimento mudou e quais obstáculos permanecem.

## Benefício esperado

O colaborador obtém uma visão mais clara do crescimento dentro da empresa, e o gestor enxerga antes as expectativas de carreira e o risco de saída. Isso ajuda a conectar treinamentos, projetos e transições internas a papéis futuros específicos, em vez de tratar o desenvolvimento como uma lista abstrata de cursos.

## Erros comuns

- Prometer uma promoção ou uma nova função sem uma decisão real e uma vaga disponível.
- Conduzir a reunião como uma avaliação de resultados, e não como uma conversa sobre o futuro e opções de crescimento.
- Dar um conselho genérico de “se desenvolver”, mas não definir o próximo passo, o responsável e o resultado esperado.
- Ignorar as limitações do negócio: nem todo papel desejado pode surgir rapidamente ou dentro da equipe atual.
- Deixar o gestor sozinho, se para a transição são necessários RH, treinamento ou acesso a vagas internas.

## Leituras recomendadas

- Livro: Beverly Kaye, Julie Winkle Giulioni, Help Them Grow or Watch Them Go
- Livro: Edgar H. Schein, Career Anchors
- Relatório: LinkedIn Workplace Learning Report, seções sobre mobilidade interna e retenção

## Perguntas e respostas

### Quem deve ser responsável por esta prática?

Normalmente, o gestor conduz a reunião, pois ele vê as tarefas e oportunidades no trabalho. O RH ajuda com as regras de transições internas, dados sobre papéis e suporte onde é necessário um plano de desenvolvimento ou treinamento.

### É possível começar sem uma trilha de carreira pronta?

Sim, desde que a conversa não seja apresentada como uma trilha de carreira formal. Comece com opções reais: projetos, funções relacionadas, mentoria, tarefas temporárias. É importante separar honestamente os passos acessíveis de ideias incertas.

### Como saber se a sessão foi produtiva?

Após a reunião, o colaborador consegue citar algumas direções possíveis de crescimento, o próximo passo e o que precisa verificar ou aprender. O gestor entende as expectativas da pessoa e vê onde é necessária uma próxima conversa.

### O que fazer se o colaborador quiser um papel que não existe no momento?

Não prometa o surgimento do papel. Discuta quais habilidades e projetos aproximam dessa direção, quais alternativas existem dentro da empresa e quando vale a pena retomar a conversa com informações atualizadas.

## Cartões relacionados

- [Stay interviews (entrevistas de retenção)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/stay-interviews.md) — Entrevistas de retenção são conversas regulares com os colaboradores sobre o que os ajuda a permanecer e o que pode levá-los a sair.
- [Mapa de competências (trilhas de carreira)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/competency-map.md) — O mapa de competências descreve os níveis da função, habilidades e exemplos de comportamento, para que o colaborador veja o próximo passo de crescimento e a promoção se baseie em expectativas claras.
- [Coaching de carreira](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/career-coaching.md) — Sessões individuais de carreira ajudam o colaborador a escolher uma direção de crescimento, conectá-la às oportunidades da empresa e combinar os primeiros passos.