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title: 'Programa de garantia de emprego e requalificação'
description: 'Política pela qual a empresa requalifica os colaboradores antecipadamente para novas funções e prioriza a busca por oportunidades internas de trabalho diante de mudanças no negócio.'
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# Programa de garantia de emprego e requalificação

Política pela qual a empresa requalifica os colaboradores antecipadamente para novas funções e prioriza a busca por oportunidades internas de trabalho diante de mudanças no negócio.

- **Temas:** Prontidão para mudanças, Mobilidade interna, Segurança no emprego, Oportunidades de aprendizado

## O que é

É uma política organizacional para períodos de automação, reestruturação ou mudança de estratégia. A empresa descreve quais funções estão mudando, quais habilidades serão necessárias no futuro e como o colaborador pode migrar para uma nova função dentro da organização. A prática não elimina decisões difíceis, mas reduz a sensação de imprevisibilidade e oferece um caminho claro de adaptação quando isso for viável.

## Quando ajuda

- Os colaboradores têm medo das mudanças porque não entendem o que acontecerá com suas funções.
- O negócio fecha determinadas áreas e abre outras, mas perde pessoas mais rápido do que consegue requalificá-las.
- Os gestores percebem a escassez de novas habilidades e, ao mesmo tempo, o risco de demissões em equipes de áreas relacionadas.
- Existem vagas internas, mas os colaboradores não sabem como se candidatar a elas.
- As mudanças geram resistência devido à expectativa de demissões repentinas.

## Por onde começar

1. Descreva as funções que estão mais sujeitas a mudanças e as habilidades que serão necessárias nos próximos projetos.
2. Escolha um responsável pelo programa, da área de RH ou da liderança, que coordenará os treinamentos, as vagas e as transições.
3. Faça uma lista das funções e projetos internos para onde as pessoas poderão ser transferidas após a requalificação.
4. Lance um piloto curto com um grupo: avalie as habilidades atuais, selecione um treinamento e designe um mentor.
5. Estabeleça regras: quando o treinamento é oferecido ao colaborador, como se candidatar à transição e quem toma a decisão.

## Benefício esperado

Os gestores têm uma transição mais tranquila diante das mudanças: fica mais claro para as pessoas quais opções existem dentro da empresa e quais habilidades vale a pena desenvolver. A empresa pode preservar parte do conhecimento e reduzir perdas nos casos em que a nova função é realmente adequada ao colaborador.

## Erros comuns

- Prometer a manutenção do emprego para todos, sem considerar as funções reais e as limitações do negócio.
- Iniciar um treinamento sem uma lista de vagas internas ou projetos para onde a pessoa possa migrar.
- Transferir a responsabilidade apenas para o colaborador, sem designar um responsável pelo programa e sem alocar o tempo dos gestores.
- Avaliar as pessoas apenas pelo cargo atual, sem verificar habilidades correlatas e a capacidade de transição.
- Ocultar os critérios de seleção, fazendo com que o programa seja encarado como uma formalidade antes das demissões.

## Leituras recomendadas

- Relatório: World Economic Forum, The Future of Jobs Report
- Relatório: OECD, Getting Skills Right
- Livro: William J. Rothwell, Effective Succession Planning
- Estudo: McKinsey Global Institute, skill shifts and workforce transitions

## Perguntas e respostas

### Quem deve ser o responsável por esse programa?

Geralmente, o responsável está na área de RH ou na área de People, mas as decisões não podem ser deixadas apenas para o RH. É necessário envolver os gestores das áreas: eles sabem quais funções estão desaparecendo, onde surgem novas tarefas e quais habilidades são críticas.

### É possível começar sem uma grande universidade corporativa?

Sim. Comece com um grupo de risco: descreva as funções que estão mudando, encontre vagas internas, selecione um treinamento curto e designe mentores. É importante vincular o treinamento a transições reais, e não a um desenvolvimento abstrato.

### Isso significa que não haverá demissões?

Não. A prática reduz a imprevisibilidade e ajuda a reter as pessoas quando há funções adequadas e possibilidade de requalificação. Ela não deve prometer o que o negócio não pode cumprir.

### Como saber se o programa está funcionando?

Observe quantos colaboradores das funções impactadas passaram por uma avaliação de habilidades, receberam um plano de treinamento claro e migraram para tarefas internas. Além disso, verifique se há menos sinais de incerteza nas perguntas dos colaboradores.