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title: 'Mercado interno de talentos (ITM)'
description: 'O mercado interno de talentos ajuda os colaboradores a encontrar projetos, tarefas temporárias e movimentações dentro da empresa, e permite que os gestores vejam as habilidades disponíveis sem buscar fora.'
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# Mercado interno de talentos (ITM)

O mercado interno de talentos ajuda os colaboradores a encontrar projetos, tarefas temporárias e movimentações dentro da empresa, e permite que os gestores vejam as habilidades disponíveis sem buscar fora.

- **Temas:** Mobilidade interna, Aplicação de habilidades

## O que é

É um processo ou plataforma interna onde as equipes publicam tarefas, projetos, estágios e vagas abertas, e os colaboradores podem se candidatar a eles seguindo regras claras. Essa prática resolve o problema de habilidades ocultas e movimentações pouco transparentes entre equipes. Funciona melhor quando a empresa está aberta a discutir a carga de trabalho das pessoas e não penaliza os gestores por movimentações internas.

## Quando ajuda

- Colaboradores com competências valiosas deixam a empresa porque não enxergam oportunidades de crescimento internamente.
- As equipes buscam pessoas no mercado externo, mesmo quando já existe expertise semelhante dentro da organização.
- As movimentações entre equipes dependem de acordos pessoais e não são transparentes.
- Profissionais talentosos querem experimentar novos desafios, mas sua função atual não oferece esse espaço.

## Por onde começar

1. Escolha uma pessoa responsável pelo processo na equipe de RH ou People, que será encarregada de coletar as demandas das equipes e garantir que as regras de candidatura sejam seguidas.
2. Defina um formato mínimo para a solicitação: tarefa, habilidades necessárias, carga horária prevista, prazo, responsável e critérios de seleção.
3. Disponibilize uma lista unificada de oportunidades em um canal acessível: planilha, sistema de RH ou portal interno.
4. Alinhe com os gestores a regra para discutir a participação temporária de um colaborador sem acordos paralelos.
5. Analise as primeiras candidaturas e elimine as descrições que pareçam um processo fechado para alguém já pré-selecionado.

## Benefício esperado

A empresa ganha um mapa mais visível das habilidades disponíveis e encontra pessoas para tarefas internas com mais rapidez. Os colaboradores têm mais facilidade para discutir seu crescimento sem recorrer ao mercado externo, e os gestores passam a contar com um processo claro para participações temporárias e movimentações.

## Erros comuns

- A plataforma vira uma vitrine de decisões já tomadas, e os colaboradores perdem a confiança no processo.
- Os gestores bloqueiam as candidaturas de seus colaboradores porque as regras de substituição e carga não foram acordadas previamente.
- As solicitações descrevem requisitos genéricos sem especificar a tarefa, fazendo com que as pessoas não saibam se vale a pena se candidatar.
- O processo é lançado sem dar retorno aos candidatos, e a participação começa a ser vista como perda de tempo.

## Leituras recomendadas

- Livro: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Relatório: Deloitte, Global Human Capital Trends, seções sobre mobilidade interna e mercados de talentos
- Pesquisa: Josh Bersin Company, materiais sobre talent marketplace e mobilidade interna

## Perguntas e respostas

### Quem normalmente gerencia o mercado interno de talentos?

Na maioria das vezes, o processo é liderado pelo RH ou pela equipe de People, mas as solicitações devem vir dos verdadeiros responsáveis pelas tarefas. Sem a participação dos gestores, a plataforma rapidamente se torna uma lista de oportunidades abstratas.

### É possível começar sem uma plataforma específica?

Sim. Para dar o primeiro passo, basta uma planilha ou página compartilhada com um formato único de solicitação. O importante não é a ferramenta, mas sim ter regras claras para publicação, candidatura, acordo sobre a carga de trabalho e retorno.

### Como reduzir a resistência dos gestores?

Primeiro, defina em conjunto que a participação pode ser temporária e ter uma carga horária limitada previamente. O gestor precisa saber quem assumirá as responsabilidades atuais do colaborador e como será tomada a decisão sobre a movimentação.

### Como saber se a prática está funcionando?

Observe não apenas o número de publicações, mas também as candidaturas, os projetos internos concluídos, as movimentações e a qualidade do retorno dado aos candidatos. Se há solicitações mas não há candidaturas, verifique a confiança nas regras.

## Cartões relacionados

- [Job crafting](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/job-crafting.md) — O job crafting ajuda o colaborador e o gestor a ajustar tarefas, relações de trabalho e formas de realizar o trabalho conforme os pontos fortes e interesses.