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title: 'Carta de segurança psicológica'
description: 'A Carta de Segurança Psicológica define as regras para conversas honestas, o reconhecimento de erros e a reação da equipe a violações dos acordos.'
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# Carta de segurança psicológica

A Carta de Segurança Psicológica define as regras para conversas honestas, o reconhecimento de erros e a reação da equipe a violações dos acordos.

- **Temas:** Relacionamento com o gestor, Segurança psicológica, Clima da equipe

## O que é

É um documento curto da equipe com normas de conduta: como fazer perguntas desconfortáveis, admitir erros, discordar sem atacar e trazer a conversa de volta ao foco. Ajuda a equipe a transformar o valor da segurança em regras verificáveis, que podem ser revisitadas com calma em momentos de tensão.

## Quando ajuda

- Nas reuniões, as pessoas ficam em silêncio sobre os riscos, por medo de parecerem incompetentes ou conflituosas.
- Os erros são discutidos buscando culpados, em vez de identificar causas e próximos passos.
- A equipe discute de forma agressiva, interrompe ou leva o desacordo para conversas paralelas.
- O gestor quer combinar com a equipe como reagir quando o tom respeitoso é quebrado.
- Após um conflito, não há uma forma comum de retomar uma conversa normal de trabalho.

## Por onde começar

1. Reúna a equipe e identifique de 3 a 5 situações em que atualmente não é seguro falar abertamente.
2. Escolha algumas regras de conduta: como fazer perguntas, admitir um erro, discordar e intervir quando alguém interrompe outra pessoa.
3. Defina o que o gestor ou facilitador faz se uma regra for quebrada durante a reunião.
4. Publique a carta em um local comum e volte a ela na próxima retrospectiva ou reunião de sincronização da equipe.
5. Após algumas semanas, verifique quais regras realmente ajudam e quais a equipe não entende ou não utiliza.

## Benefício esperado

A equipe ganha uma linguagem comum para conversas difíceis: os participantes acham mais fácil levantar um risco, reconhecer que não sabem algo e interromper uma quebra de tom sem ataques pessoais. Para o gestor, fica mais fácil lidar com a tensão, pois ele se apoia em regras previamente acordadas.

## Erros comuns

- A carta não funciona se o gestor interrompe, pune por erros ou ignora a violação das regras.
- Formulações muito genéricas como “respeitar uns aos outros” não ajudam a entender o que fazer em situações concretas.
- O documento rapidamente fica obsoleto se a equipe não o revisita após conflitos e retrospectivas.
- A prática não substitui a análise de violações éticas graves, queixas ou pressão sistêmica.

## Leituras recomendadas

- Livro: Amy Edmondson, “The Fearless Organization”
- Pesquisa: Amy Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
- Livro: Kim Scott, “Radical Candor”

## Perguntas e respostas

### Quem deve iniciar a elaboração da carta?

Geralmente, o gestor da equipe ou o facilitador inicia. Mas as regras precisam ser formuladas junto com os participantes, caso contrário, o documento parecerá uma ordem imposta de cima.

### É possível fazer isso sem um consultor externo?

Sim. Para começar, basta uma reunião de trabalho, uma lista de situações difíceis típicas e a disposição do gestor de seguir as mesmas regras que a equipe.

### O que fazer se parte da equipe resistir?

Comece não pelos valores, mas por casos concretos de trabalho: interrupções, omissão de riscos, reações a erros. Assim, é mais fácil discutir comportamentos, e não qualidades pessoais.

### Como saber se a carta está funcionando?

A equipe começa a mencionar as regras nas discussões, levanta os riscos mais cedo e analisa os erros com mais calma. É importante observar as reuniões reais, e não apenas a existência do documento.

## Cartões relacionados

- [Carta de normas sociais](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/social-norms-charter.md) — A carta de normas sociais define como a equipe se comunica, dá feedback e reage a descumprimentos dos combinados.
- [Blameless postmortems](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/blameless-postmortems.md) — Blameless Postmortems ajudam a analisar incidentes sem busca de culpados, para que a equipe veja as causas das falhas e mude o processo mais rapidamente.
- [Candor radical (Radical Candor)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/radical-candor.md) — A prática ajuda o gestor a dar um feedback honesto sem frieza: com cuidado genuíno com a pessoa e uma conversa direta sobre o problema.
- [Escuta ativa (Active listening)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/active-listening.md) — A escuta ativa ajuda os participantes da discussão a entender primeiro o sentido e as emoções do interlocutor, e só depois argumentar, avaliar ou propor uma solução.