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title: 'Modelo SBI (situação–comportamento–impacto)'
description: 'O modelo SBI ajuda a fornecer feedback descrevendo uma situação específica, o comportamento observado e seu impacto no trabalho ou nas pessoas.'
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# Modelo SBI (situação–comportamento–impacto)

O modelo SBI ajuda a fornecer feedback descrevendo uma situação específica, o comportamento observado e seu impacto no trabalho ou nas pessoas.

- **Temas:** Cultura de feedback

## O que é

SBI é um modelo simples de feedback: situação, comportamento, impacto. Um gestor ou colega começa descrevendo o contexto específico, depois descreve a ação observável sem julgamentos e explica como isso impactou a tarefa, o cliente ou a equipe. Essa abordagem ajuda a discutir fatos, e não o caráter da pessoa. Tende a funcionar pior se usada como uma cobertura formal para acusações.

## Quando ajuda

- O feedback soa como um julgamento generalizado: “você é desatento”, “a equipe se comunica mal”.
- Os colaboradores discutem não sobre fatos, mas sobre intenções e qualidades pessoais uns dos outros.
- O gestor precisa discutir um episódio difícil sem pressionar nem adotar um tom acusatório.
- A equipe raramente reconhece comportamentos positivos porque não sabe descrevê-los de forma concreta.

## Por onde começar

1. Escolha um episódio recente de trabalho que possa ser descrito sem suposições sobre os motivos da pessoa.
2. Anote três pontos: onde e quando aconteceu, exatamente o que a pessoa fez e qual foi o impacto.
3. Tenha uma conversa rápida individual e comece pelos fatos, não por conclusões sobre a personalidade.
4. Peça à pessoa para esclarecer o contexto e sugerir o próximo passo, se for um feedback corretivo.
5. Estabeleça um modelo SBI comum na equipe, para que o reconhecimento e as observações soem igualmente específicos.

## Benefício esperado

A equipe recebe um feedback mais claro: a pessoa enxerga um episódio concreto, sua ação e as consequências práticas. Isso reduz a reação defensiva e ajuda a chegar mais rápido a um acordo sobre qual comportamento repetir ou mudar.

## Erros comuns

- Substituir o comportamento por rótulos: “você é irresponsável” em vez de descrever uma ação concreta.
- Incluir suposições sobre motivos: “você queria mostrar que não se importa”. Isso leva a conversa de volta à discussão sobre intenções.
- Acumular episódios por meses e apresentá-los em uma lista. O SBI funciona melhor quando próximo do evento.
- Usar o modelo apenas para críticas e esquecer de reconhecer comportamentos positivos.

## Leituras recomendadas

- Livro: Douglas Stone, Sheila Heen, Obrigado pelo Feedback
- Livro: Kim Scott, Empatia Assertiva
- Livro: Kerry Patterson et al., Conversas Cruciais

## Perguntas e respostas

### Quem deve começar a usar o SBI?

Geralmente, começa com o gestor da equipe ou o parceiro de RH: eles definem o padrão de conversa e dão o exemplo. Depois, o modelo pode ser disponibilizado para toda a equipe para feedback mútuo e reconhecimento.

### É possível aplicar o SBI sem treinamento e sem consultor?

Sim. Para começar, basta um modelo de três partes e uma conversa preparada. O importante é não recitar a fórmula mecanicamente, mas separar previamente o fato observável da avaliação.

### O que fazer se a pessoa ficar na defensiva?

Volte à situação específica e pergunte como ela viu o episódio. Não discuta sobre o caráter da pessoa. Concentre-se na ação, no impacto e no próximo passo profissional.

### Como saber se a prática está funcionando?

Nas conversas, há menos rótulos e mais exemplos concretos. Depois do feedback, os participantes conseguem dizer qual comportamento repetir, mudar ou discutir mais a fundo.