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title: 'Reuniões skip-level'
description: 'Reuniões skip-level proporcionam aos colaboradores contato regular com o gestor do nível seguinte, para identificar mais cedo problemas de gestão e sinais de quem está mais perto do trabalho.'
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# Reuniões skip-level

Reuniões skip-level proporcionam aos colaboradores contato regular com o gestor do nível seguinte, para identificar mais cedo problemas de gestão e sinais de quem está mais perto do trabalho.

- **Temas:** Justiça nas decisões do gestor, Reconhecimento do gestor, Relacionamento com o gestor, Consideração de opiniões

## O que é

São reuniões curtas e regulares dos colaboradores com o gestor do seu gestor. Elas não substituem o trabalho do gestor direto, mas ajudam a verificar como as decisões chegam à equipe, onde a confiança se perde e quais temas as pessoas não levantam pelos canais habituais de gestão. A prática exige regras claras de confidencialidade e um feedback cuidadoso aos gestores.

## Quando ajuda

- Os colaboradores raramente contestam as decisões do gestor, mas nos corredores falam de injustiças ou regras confusas.
- No relatório, aparecem sinais fracos de confiança no gestor, reconhecimento ou consideração da opinião da equipe.
- Após mudanças na estrutura, o gestor do nível seguinte entende mal como as decisões são percebidas no dia a dia.
- Os gestores diretos dão explicações diferentes sobre prioridades, papéis ou critérios de avaliação.
- A equipe não comunica riscos para cima até que o problema se torne visível nos prazos, na qualidade ou na rotatividade.

## Por onde começar

1. Escolha um grupo ou unidade onde seja importante para o gestor do nível seguinte ouvir sinais do dia a dia sem um grande processo formal.
2. Defina um responsável pelo ritual e explique aos gestores que as reuniões não substituem o papel deles e não são usadas para avaliação oculta.
3. Realize reuniões curtas com os colaboradores sobre temas previamente conhecidos: o que atrapalha o trabalho, quais decisões são confusas, onde é necessário apoio.
4. Registre apenas conclusões gerais e ações concretas, sem transmitir declarações pessoais sem o consentimento da pessoa.
5. Verifique após algumas semanas quais temas foram resolvidos, o que voltou aos gestores diretos e onde é necessária uma análise separada.

## Benefício esperado

O gestor do nível seguinte recebe sinais mais precoces sobre a qualidade da gestão, a justiça das decisões e as barreiras à voz dos colaboradores. A equipe percebe que no topo se ouvem não apenas os relatórios dos gestores, mas também a realidade de trabalho das pessoas.

## Erros comuns

- Usar as reuniões como uma forma de contornar o gestor: isso rapidamente destrói a confiança entre os níveis de gestão.
- Prometer anonimato total onde, pelo contexto, é fácil identificar a pessoa que trouxe a questão.
- Coletar muitas reclamações, mas não retornar às pessoas com conclusões gerais e próximas ações.
- Transmitir ao gestor citações pessoais sem o consentimento do colaborador.
- Realizar reuniões apenas em crises: então as pessoas as percebem como investigação, e não como um canal normal de feedback.

## Leituras recomendadas

- Livro: Kim Scott, Radical Candor
- Livro: Amy Edmondson, The Fearless Organization
- Pesquisa: Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
- Livro: Michael Beer, High Commitment High Performance

## Perguntas e respostas

### Quem deve conduzir as reuniões skip-level?

Normalmente são conduzidas pelo gestor do nível seguinte: por exemplo, o diretor se reúne com os colaboradores do gestor. O RH pode ajudar com o formato e o registro dos temas, mas não deve substituir a liderança da conversa de gestão.

### Com que frequência realizá-las?

Comece com uma periodicidade regular, mas viável. É importante que as reuniões não pareçam uma verificação pontual após um conflito e que o gestor tenha tempo para acompanhar as ações definidas.

### Isso não mina a autoridade do gestor direto?

Mina, se o gestor coleta reclamações e resolve questões sem envolver o gestor direto. Funciona melhor quando o objetivo é explicado antecipadamente: ouvir sinais sistêmicos, devolver parte dos temas ao fluxo habitual e apoiar os gestores.

### O que fazer se os colaboradores têm medo de falar abertamente?

Restrinja os temas a situações de trabalho, não peça para avaliar a personalidade do gestor e explique antecipadamente como as anotações serão usadas. As primeiras conclusões devem ser devolvidas de forma geral.

### Como saber se a prática está funcionando?

Observe se surgem temas concretos que antes não chegavam ao topo, se as decisões sobre eles são implementadas e se fica mais claro onde os gestores precisam de apoio ou de regras comuns.

## Cartões relacionados

- [1:1 regulares (One-on-ones)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/one-on-ones.md) — As reuniões 1:1 regulares ajudam o gestor e o colaborador a discutir separadamente expectativas, barreiras, desenvolvimento, reconhecimento e feedback.
- [Candor radical (Radical Candor)](https://yoseno.com/pt-BR/docs/knowledge/radical-candor.md) — A prática ajuda o gestor a dar um feedback honesto sem frieza: com cuidado genuíno com a pessoa e uma conversa direta sobre o problema.