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title: 'Stay interviews (entrevistas de retenção)'
description: 'Entrevistas de retenção são conversas regulares com os colaboradores sobre o que os ajuda a permanecer e o que pode levá-los a sair.'
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# Stay interviews (entrevistas de retenção)

Entrevistas de retenção são conversas regulares com os colaboradores sobre o que os ajuda a permanecer e o que pode levá-los a sair.

- **Temas:** Intenção de permanecer

## O que é

A entrevista de retenção é realizada antes do pedido de demissão, para identificar o risco de rotatividade mais cedo. O gestor ou RH discute com o colaborador o que mantém o interesse no trabalho, o que incomoda e quais condições podem levar à busca por outro emprego. A prática é útil onde há confiança na conversa e disposição para analisar causas recorrentes, em vez de apenas coletar reclamações.

## Quando ajuda

- Colaboradores de alto desempenho passaram a demonstrar menos iniciativa ou falam sobre cansaço em relação à sua função atual.
- O risco de saída está aumentando na equipe, mas as razões ainda são percebidas apenas por rumores e sinais isolados.
- O gestor só fica sabendo dos problemas na entrevista de saída, quando já é tarde para agir.
- Os colaboradores não enxergam motivos claros para permanecer na empresa ou na equipe.
- O RH precisa entender quais condições retêm as pessoas em diferentes equipes sem realizar uma pesquisa em massa.

## Por onde começar

1. Escolha um grupo de colaboradores em que o risco de saída seja especialmente crítico para a equipe ou para o negócio.
2. Defina o responsável pelas conversas: geralmente é o gestor direto, com o apoio do RH.
3. Prepare um conjunto breve de perguntas sobre o que faz a pessoa querer ficar, o que atrapalha e quais mudanças são importantes para o colaborador.
4. Realize a conversa individualmente e separe promessas pessoais dos temas que precisam ser tratados no nível da equipe.
5. Registre as causas recorrentes de risco e escolha algumas ações que possam ser realmente implementadas.

## Benefício esperado

A prática ajuda o gestor a identificar mais cedo as razões de uma possível saída e a não esperar pela entrevista de saída. A equipe recebe sinais mais precisos sobre carga de trabalho, desenvolvimento, reconhecimento ou condições de trabalho, com os quais é possível atuar antes da busca ativa por outro emprego.

## Erros comuns

- Conduzir a conversa como um questionário formal e não deixar espaço para uma resposta genuína do colaborador.
- Coletar expectativas, mas não retornar com uma resposta sobre o que será feito e o que não é possível no momento.
- Prometer mudanças rápidas na remuneração, na função ou na carga de trabalho sem alinhamento com os responsáveis pelas decisões.
- Usar as respostas contra o colaborador: depois disso, as pessoas passam a esconder os verdadeiros motivos de insatisfação.
- Conversar apenas com aqueles que já estão à beira da saída e perder os sinais precoces dos demais.

## Leituras recomendadas

- Livro: Richard P. Finnegan, The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention
- Livro: Beverly Kaye, Sharon Jordan-Evans, Love 'Em or Lose 'Em
- Relatório: Gallup, State of the Global Workplace, seções sobre engajamento e retenção

## Perguntas e respostas

### Quem deve conduzir a entrevista de retenção?

Na maioria das vezes, a conversa é conduzida pelo gestor direto, pois ele influencia o trabalho do colaborador todos os dias. O RH auxilia com as perguntas, o treinamento e a análise dos temas recorrentes.

### É possível começar sem um consultor?

Sim. Basta escolher um grupo pequeno, preparar algumas perguntas abertas e combinar como registrar os temas sem detalhes pessoais excessivos.

### O que fazer se o colaborador mencionar problemas que não podem ser resolvidos rapidamente?

Reconheça a limitação diretamente, explique quem é o responsável pela solução e combine o próximo passo. É importante não prometer o impossível e não deixar a conversa sem retorno.

### Como saber se a prática está funcionando?

Observe se estão surgindo causas recorrentes de risco, se há ações dos responsáveis sobre elas e se os gestores retornam aos colaboradores com uma resposta. Apenas realizar a entrevista não é suficiente.