---
title: 'Управление по фреймворку ADKAR'
description: 'ADKAR разбирает изменение на пять этапов, чтобы понять, где люди застряли и какая поддержка нужна для перехода к новой работе.'
type: knowledge-card
locale: ru
canonical: 'https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/adkar-framework'
---

# Управление по фреймворку ADKAR

ADKAR разбирает изменение на пять этапов, чтобы понять, где люди застряли и какая поддержка нужна для перехода к новой работе.

- **Темы:** Управление изменениями, Готовность к изменениям

## Что это

ADKAR — модель управления изменениями через пять состояний: осведомленность, желание, знание, способность и закрепление. Руководитель использует ее как диагностическую карту: смотрит, чего не хватает людям на каждом этапе, и подбирает поддержку под конкретный разрыв. Практика полезна для организационных изменений, но не заменяет честного решения о целях, ресурсах и ответственности.

## Когда помогает

- Сотрудники знают о проекте изменений, но не понимают, зачем он нужен бизнесу и их работе.
- Команды формально согласны с изменением, но продолжают работать по старым правилам.
- Людям дали инструкцию или обучение, но в реальных задачах они не могут применить новый подход.
- После запуска новой системы или процесса руководители не видят устойчивого использования в командах.
- Трансформация буксует, а обсуждение сводится к общему сопротивлению без понятной причины.

## С чего начать

1. Выберите одно конкретное изменение, которое сейчас буксует, и опишите ожидаемое поведение после перехода.
2. Проведите короткие интервью с руководителями и сотрудниками, чтобы найти слабый этап ADKAR для разных групп.
3. Зафиксируйте для каждой группы один главный разрыв: не знают зачем, не хотят, не умеют, не могут применить или не закрепляют.
4. Назначьте владельца поддержки по каждому разрыву: коммуникация, обучение, помощь в работе, снятие препятствий или контроль закрепления.
5. Проверьте через неделю, какие группы сдвинулись на следующий этап и где нужна другая поддержка.

## Ожидаемая польза

ADKAR помогает руководителям не лечить все сопротивление одинаково. Команда быстрее видит, где нужен смысл, где обучение, где помощь в применении, а где закрепление новых правил в регулярной работе.

## Типичные ошибки

- Считать ADKAR списком коммуникаций и пропускать проверку желания, способности и закрепления.
- Описывать изменение слишком широко, из-за чего невозможно понять, какое поведение должно измениться.
- Проводить одно обучение для всех, хотя разные группы застряли на разных этапах.
- Игнорировать реальные препятствия в работе: нехватку времени, полномочий, инструментов или поддержки руководителя.
- Ждать устойчивого результата без закрепления в целях, ролях, встречах и управленческих решениях.

## Что почитать

- Книга: Jeff Hiatt, ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community
- Книга: Jeffrey M. Hiatt, Timothy J. Creasey, Change Management: The People Side of Change
- Документация: Prosci, ADKAR Model overview

## Вопросы и ответы

### Кто должен быть владельцем практики?

Обычно владелец изменения или руководитель направления. HR или офис трансформации могут помочь с диагностикой и материалами, но ответственность за поведение в работе остается у бизнес-руководителей.

### Можно ли начать без внешнего консультанта?

Да. Для старта достаточно выбрать одно изменение, провести короткую диагностику по пяти этапам и подобрать поддержку под найденный разрыв. Консультант полезен при масштабной трансформации или сильном конфликте интересов.

### Что делать, если сотрудники сопротивляются?

Сначала уточните, на каком этапе возник разрыв. Одним не хватает причины изменения, другим — личного смысла, третьим — навыков или условий для применения. Разные причины требуют разных действий.

### Как понять, что ADKAR работает?

Смотрите не только на посещение встреч и обучений, а на переход к нужному поведению: люди понимают причину, готовы участвовать, знают как действовать, применяют новый способ и продолжают делать это после запуска.