---
title: 'Программа возвращения'
description: 'Программа возвращения поддерживает контакт с бывшими сотрудниками и помогает быстро подключать знакомую экспертизу к проектам, временным задачам или открытым ролям.'
type: knowledge-card
locale: ru
canonical: 'https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/boomerang-employee-program'
---

# Программа возвращения

Программа возвращения поддерживает контакт с бывшими сотрудниками и помогает быстро подключать знакомую экспертизу к проектам, временным задачам или открытым ролям.

- **Темы:** Готовность вернуться, Внутренняя мобильность, Возможности обучения

## Что это

Это организационный процесс для работы с бывшими сотрудниками, которые ушли без конфликта и могут быть полезны компании снова. Компания сохраняет понятный канал связи, отслеживает интерес к возвращению и предлагает подходящие форматы: проект, временную задачу, консультацию или постоянную роль. Практика лучше работает там, где уход фиксируется корректно и есть владелец базы контактов.

## Когда помогает

- Компания теряет экспертизу при уходе сильных сотрудников и долго ищет замену на внешнем рынке.
- Бывшие сотрудники сохраняют хороший контакт с компанией, но нет процесса, который переводит этот контакт в рабочие предложения.
- Нужна временная экспертная помощь на проекте, где важно быстро понять контекст компании.
- Открытые роли требуют редкого опыта, который уже был у бывших сотрудников.
- Exit-интервью показывают, что часть уходящих готова рассмотреть возвращение позже.

## С чего начать

1. Выберите владельца программы в HR или People-команде и закрепите, кто обновляет список бывших сотрудников.
2. Соберите базу контактов только по тем людям, с кем компания готова поддерживать профессиональную связь.
3. Зафиксируйте форматы возвращения: проектная работа, временная задача, консультация, открытая роль или рекомендация.
4. Проведите первую проверку интереса через короткое личное сообщение без давления и массовых рассылок.
5. Проверьте открытые роли и проекты, где бывший сотрудник может быть полезен без долгого входа в контекст.

## Ожидаемая польза

Компания получает дополнительный источник кандидатов и экспертизы, где уже есть знание продукта, процессов и людей. Руководителям проще закрывать срочные задачи, потому что часть контактов не требует долгого знакомства с контекстом.

## Типичные ошибки

- Обращаться ко всем бывшим сотрудникам подряд, не учитывая качество расставания и причины ухода.
- Сводить программу к базе контактов без владельца, регулярного обновления и понятных сценариев обращения.
- Давить на возвращение вместо того, чтобы предлагать конкретную роль, проект или ограниченную задачу.
- Игнорировать причины прошлого ухода; если они не изменились, повторный найм может быстро привести к тем же проблемам.
- Нарушать приватность контактов или использовать личные данные без понятного согласия.

## Что почитать

- Книга: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Отчет: LinkedIn, Global Talent Trends, разделы о внутренних и бывших кандидатах
- Книга: Laszlo Bock, Work Rules!, практики People Operations

## Вопросы и ответы

### Кто должен владеть программой возвращения?

Обычно владелец находится в HR или People-команде, но решения о конкретных предложениях принимают вместе с руководителями направлений. Важно, чтобы один человек отвечал за актуальность контактов и правила обращения.

### Можно ли начать без отдельной платформы?

Да. Для старта достаточно аккуратного списка контактов, согласованных правил хранения данных и понятного процесса: кто пишет бывшему сотруднику, с каким предложением и как фиксирует ответ.

### Как понять, что практика работает?

Смотрите не только на повторные наймы. Полезны также проектные подключения, консультации, рекомендации кандидатов и скорость закрытия задач, где бывший сотрудник уже знает контекст.

### Что делать, если сотрудник ушел из-за проблем в компании?

Не предлагайте возвращение автоматически. Сначала проверьте, изменилась ли причина ухода: руководитель, роль, нагрузка, карьерный путь или условия работы. Без этого программа только повторит старый конфликт.

## Связанные карточки

- [Alumni-сеть (Сообщество выпускников)](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/alumni-network.md) — Alumni-сеть помогает сохранять рабочий контакт с бывшими сотрудниками и оставлять открытым путь к повторному найму или сотрудничеству.
- [Внутренний рынок талантов (ITM)](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/internal-talent-marketplace.md) — Внутренний рынок талантов помогает сотрудникам находить проекты, временные задачи и переходы внутри компании, а руководителям видеть доступные навыки без поиска вовне.
- [Программа ротаций](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/rotation-program.md) — Программа ротаций дает сотрудникам временно попробовать другую команду, функцию или проект, чтобы применить навыки шире и увидеть карьерные варианты внутри компании.
- [Сессии карьерного планирования](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/career-planning-sessions.md) — Сессии карьерного планирования помогают сотруднику увидеть возможные следующие роли внутри компании и связать развитие с реальными карьерными шагами.