---
title: 'Сессии карьерного планирования'
description: 'Сессии карьерного планирования помогают сотруднику увидеть возможные следующие роли внутри компании и связать развитие с реальными карьерными шагами.'
type: knowledge-card
locale: ru
canonical: 'https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/career-planning-sessions'
---

# Сессии карьерного планирования

Сессии карьерного планирования помогают сотруднику увидеть возможные следующие роли внутри компании и связать развитие с реальными карьерными шагами.

- **Темы:** Карьерные маршруты, Намерение остаться, Внутренняя мобильность

## Что это

Это регулярный разговор сотрудника с руководителем или HR о карьерных целях, сильных сторонах, пробелах и возможных ролях внутри компании. Практика закрывает риск, когда человек не видит будущего в организации и начинает искать рост вовне. Она работает лучше там, где есть понятные роли, проекты или внутренние переходы, а не только обещание «когда-нибудь вырасти».

## Когда помогает

- Сотрудники говорят, что не понимают, куда могут расти внутри компании.
- Сильные специалисты уходят, потому что видят карьерный следующий шаг только на внешнем рынке.
- Руководители обсуждают задачи и оценку, но редко связывают развитие человека с будущими ролями.
- Внутренние вакансии есть, но сотрудники узнают о них поздно или не считают себя подходящими кандидатами.
- Планы обучения есть, но они не привязаны к конкретным карьерным вариантам.

## С чего начать

1. Выберите группу сотрудников, для которых риск ухода или неопределенность карьерного пути сейчас особенно заметны.
2. Подготовьте список доступных ролей, проектных возможностей и типичных требований к переходу внутри компании.
3. Проведите отдельную встречу с сотрудником о его интересах, сильных сторонах и вариантах будущих ролей.
4. Зафиксируйте 1-2 ближайших шага развития: задачу, проект, наставника или навык, который приближает к выбранному варианту.
5. Проверьте через несколько недель, изменилось ли понимание сотрудника о возможностях роста и какие препятствия остались.

## Ожидаемая польза

Сотрудник получает более понятную картину роста внутри компании, а руководитель раньше видит карьерные ожидания и риск ухода. Это помогает связывать обучение, проекты и внутренние переходы с конкретными будущими ролями, а не вести развитие как абстрактный список курсов.

## Типичные ошибки

- Обещать повышение или новую роль без реального решения и доступной позиции.
- Проводить встречу как оценку результатов, а не как разговор о будущем и вариантах роста.
- Давать общий совет «развиваться», но не фиксировать ближайший шаг, владельца и ожидаемый результат.
- Игнорировать ограничения бизнеса: не каждая желаемая роль может появиться быстро или внутри текущей команды.
- Оставлять руководителя одного, если для перехода нужны HR, обучение или доступ к внутренним вакансиям.

## Что почитать

- Книга: Beverly Kaye, Julie Winkle Giulioni, Help Them Grow or Watch Them Go
- Книга: Edgar H. Schein, Career Anchors
- Отчет: LinkedIn Workplace Learning Report, разделы о внутренней мобильности и удержании

## Вопросы и ответы

### Кто должен владеть этой практикой?

Обычно встречу ведет руководитель, потому что он видит задачи и возможности в работе. HR помогает правилами внутренних переходов, данными по ролям и поддержкой там, где нужен план развития или обучение.

### Можно ли начать без готовой карьерной лестницы?

Да, если не выдавать разговор за формальный карьерный трек. Начните с реальных вариантов: проекты, смежные роли, наставничество, временные задачи. Важно честно отделять доступные шаги от неопределенных идей.

### Как понять, что сессия прошла полезно?

После встречи сотрудник может назвать несколько возможных направлений роста, ближайший шаг и то, что нужно проверить или освоить. Руководитель понимает ожидания человека и видит, где нужен следующий разговор.

### Что делать, если сотрудник хочет роль, которой сейчас нет?

Не обещайте появление роли. Обсудите, какие навыки и проекты приближают к этому направлению, какие альтернативы есть внутри компании и когда стоит вернуться к разговору с обновленной информацией.

## Связанные карточки

- [Stay Interviews (Удерживающие интервью)](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/stay-interviews.md) — Удерживающие интервью — это регулярные разговоры с сотрудниками о том, что помогает им оставаться и что может подтолкнуть к уходу.
- [Карта компетенций (Карьерные треки)](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/competency-map.md) — Карта компетенций описывает уровни роли, навыки и примеры поведения, чтобы сотрудник видел следующий шаг роста, а продвижение опиралось на понятные ожидания.
- [Коучинг по карьере](https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/career-coaching.md) — Индивидуальные карьерные сессии помогают сотруднику выбрать направление роста, связать его с возможностями компании и договориться о первых шагах.