---
title: 'Модель SBI (Ситуация-Поведение-Влияние)'
description: 'Модель SBI помогает давать обратную связь через конкретную ситуацию, наблюдаемое поведение и его влияние на работу или людей.'
type: knowledge-card
locale: ru
canonical: 'https://yoseno.com/ru/docs/knowledge/sbi-model'
---

# Модель SBI (Ситуация-Поведение-Влияние)

Модель SBI помогает давать обратную связь через конкретную ситуацию, наблюдаемое поведение и его влияние на работу или людей.

- **Темы:** Культура обратной связи

## Что это

SBI — это простой шаблон обратной связи: ситуация, поведение, влияние. Руководитель или коллега сначала называет конкретный контекст, затем описывает видимое действие без оценок и объясняет, как оно повлияло на задачу, клиента или команду. Подход помогает обсуждать факты, а не характер человека. Он хуже работает, если использовать его как формальную обертку для обвинений.

## Когда помогает

- Обратная связь звучит как общая оценка: «ты невнимателен», «команда плохо общается».
- Сотрудники спорят не о фактах, а о намерениях и личных качествах друг друга.
- Руководителю нужно обсудить сложный эпизод без давления и обвинительного тона.
- Команда редко признает полезное поведение, потому что не умеет описывать его конкретно.

## С чего начать

1. Выберите один недавний рабочий эпизод, который можно описать без догадок о мотивах человека.
2. Запишите три строки: где и когда это было, что именно сделал человек, на что это повлияло.
3. Проведите короткий разговор один на один и начните с фактов, а не с вывода о личности.
4. Попросите собеседника уточнить контекст и предложить следующий шаг, если речь о корректирующей обратной связи.
5. Зафиксируйте для команды общий шаблон SBI, чтобы признание и замечания звучали одинаково конкретно.

## Ожидаемая польза

Команда получает более понятную обратную связь: человек видит конкретный эпизод, свое действие и рабочие последствия. Это снижает защитную реакцию и помогает быстрее договориться, какое поведение повторять или менять.

## Типичные ошибки

- Подменять поведение ярлыками: «ты безответственный» вместо описания конкретного действия.
- Добавлять догадки о мотивах: «ты хотел показать, что тебе все равно». Это возвращает разговор к спору о намерениях.
- Копить эпизоды месяцами и выдавать их списком. SBI лучше работает рядом с событием.
- Использовать модель только для критики и забывать про признание полезного поведения.

## Что почитать

- Книга: Douglas Stone, Sheila Heen, Thanks for the Feedback
- Книга: Kim Scott, Radical Candor
- Книга: Kerry Patterson и др., Crucial Conversations

## Вопросы и ответы

### Кто должен начать использовать SBI?

Обычно начинает руководитель команды или HR-партнер: они задают стандарт разговора и показывают пример. Затем шаблон можно дать всей команде для взаимной обратной связи и признания.

### Можно ли применять SBI без обучения и консультанта?

Да. Для старта достаточно шаблона из трех частей и одного подготовленного разговора. Важно не читать формулу механически, а заранее отделить наблюдаемый факт от оценки.

### Что делать, если собеседник защищается?

Вернитесь к конкретной ситуации и спросите, как он видел этот эпизод. Не спорьте о характере человека. Обсуждайте действие, влияние и следующий рабочий шаг.

### Как понять, что практика работает?

В разговорах становится меньше ярлыков и больше конкретных примеров. После обратной связи участники могут назвать, какое действие повторить, изменить или обсудить дополнительно.