---
title: 'Модель SBI (Ситуація-Поведінка-Вплив)'
description: "Модель SBI допомагає давати зворотний зв'язок через конкретну ситуацію, спостережувану поведінку та її вплив на роботу або людей."
type: knowledge-card
locale: uk
canonical: 'https://yoseno.com/uk/docs/knowledge/sbi-model'
---

# Модель SBI (Ситуація-Поведінка-Вплив)

Модель SBI допомагає давати зворотний зв'язок через конкретну ситуацію, спостережувану поведінку та її вплив на роботу або людей.

- **Теми:** Культура зворотного зв'язку

## Що це

SBI — це простий шаблон зворотного зв'язку: ситуація, поведінка, вплив. Керівник або колега спочатку називає конкретний контекст, потім описує видиму дію без оцінок і пояснює, як вона вплинула на завдання, клієнта або команду. Підхід допомагає обговорювати факти, а не характер людини. Він гірше працює, якщо використовувати його як формальну обгортку для звинувачень.

## Коли допомагає

- Зворотний зв'язок звучить як загальна оцінка: «ти неуважний», «команда погано спілкується».
- Співробітники сперечаються не про факти, а про наміри та особисті якості один одного.
- Керівнику потрібно обговорити складний епізод без тиску та обвинувального тону.
- Команда рідко визнає корисну поведінку, тому що не вміє описувати її конкретно.

## З чого почати

1. Виберіть один недавній робочий епізод, який можна описати без здогадів про мотиви людини.
2. Запишіть три рядки: де і коли це було, що саме зробила людина, на що це вплинуло.
3. Проведіть коротку розмову віч-на-віч і почніть із фактів, а не з висновку про особистість.
4. Попросіть співрозмовника уточнити контекст і запропонувати наступний крок, якщо йдеться про коригувальний зворотний зв'язок.
5. Зафіксуйте для команди загальний шаблон SBI, щоб визнання та зауваження звучали однаково конкретно.

## Очікувана користь

Команда отримує зрозуміліший зворотний зв'язок: людина бачить конкретний епізод, свою дію та робочі наслідки. Це знижує захисну реакцію і допомагає швидше домовитися, яку поведінку повторювати чи змінювати.

## Типові помилки

- Підміняти поведінку ярликами: «ти безвідповідальний» замість опису конкретної дії.
- Додавати здогадки про мотиви: «ти хотів показати, що тобі все одно». Це повертає розмову до суперечки про наміри.
- Накопичувати епізоди місяцями та видавати їх списком. SBI краще працює поряд із подією.
- Використовувати модель лише для критики та забувати про визнання корисної поведінки.

## Що почитати

- Книга: Douglas Stone, Sheila Heen, Thanks for the Feedback
- Книга: Kim Scott, Radical Candor
- Книга: Kerry Patterson та ін., Crucial Conversations

## Запитання та відповіді

### Хто має почати використовувати SBI?

Зазвичай починає керівник команди або HR-партнер: вони задають стандарт розмови та показують приклад. Потім шаблон можна дати всій команді для взаємного зворотного зв'язку та визнання.

### Чи можна застосовувати SBI без навчання та консультанта?

Так. Для старту достатньо шаблону з трьох частин та однієї підготовленої розмови. Важливо не читати формулу механічно, а заздалегідь відокремити спостережуваний факт від оцінки.

### Що робити, якщо співрозмовник захищається?

Поверніться до конкретної ситуації та запитайте, як він бачив цей епізод. Не сперечайтеся про характер людини. Обговорюйте дію, вплив та наступний робочий крок.

### Як зрозуміти, що практика працює?

У розмовах стає менше ярликів і більше конкретних прикладів. Після зворотного зв'язку учасники можуть назвати, яку дію повторити, змінити чи обговорити додатково.