---
title: 'Маркетплейс навичок'
description: 'Маркетплейс навичок допомагає співробітникам показувати свої компетенції, а внутрішнім проектам — швидше знаходити людей з потрібною експертизою.'
type: knowledge-card
locale: uk
canonical: 'https://yoseno.com/uk/docs/knowledge/skills-marketplace'
---

# Маркетплейс навичок

Маркетплейс навичок допомагає співробітникам показувати свої компетенції, а внутрішнім проектам — швидше знаходити людей з потрібною експертизою.

- **Теми:** Кар'єрні маршрути, Внутрішня мобільність, Використання навичок

## Що це

Це внутрішня платформа або каталог, де співробітники вказують навички, досвід і зацікавленість у проектах, а керівники публікують завдання, яким потрібна ця експертиза. Практика усуває розрив між тим, що люди вміють, і тим, де компанія справді використовує ці навички. Вона корисна, коли в організації вже є потік проектів і готовність домовлятися про тимчасову участь людей із різних команд.

## Коли допомагає

- Проекти шукають експертів через особисті знайомства, а не через зрозумілий внутрішній канал.
- Співробітники мають сильні навички, які не застосовують у поточній ролі.
- Керівники не бачать, де всередині компанії є потрібна експертиза.
- Кар'єрне зростання зводиться до зміни посади, хоча людям потрібні проектні проби та нові завдання.
- Внутрішні вакансії та проектні ролі з'являються, але співробітники дізнаються про них надто пізно.

## З чого почати

1. Виберіть один тип проектів, для яких пошук навичок зараз особливо болісний.
2. Опишіть коротку картку співробітника: ключові навички, досвід, інтереси, доступність та згоду на контакт.
3. Призначте власника каталогу, який перевіряє якість даних і допомагає командам формулювати запити.
4. Опублікуйте перші проектні запити зі зрозумілим завданням, терміном участі, очікуваним внеском і контактним менеджером.
5. Перевірте через кілька підборів, які поля допомагають знайти людей, а які лише створюють зайве заповнення.

## Очікувана користь

Компанія краще використовує наявну експертизу: проекти швидше знаходять відповідних людей, а співробітники бачать реальні способи застосувати навички та спробувати новий кар'єрний крок. Керівникам простіше обговорювати розвиток через конкретні завдання, а не лише через абстрактні побажання.

## Типові помилки

- Каталог перетворюється на анкету без живих проектних запитів, і співробітники перестають його оновлювати.
- Навички ніхто не перевіряє, тому пошук дає шум і знижує довіру до платформи.
- Лінійні керівники не відпускають людей на проекти, і маркетплейс залишається вітриною без реальної мобільності.
- Запити публікують без обсягу участі та власника, тому співробітникам важко зрозуміти, на що вони погоджуються.
- Платформа не підходить як перший крок, якщо в компанії немає правил тимчасової участі людей у чужих проектах.

## Що почитати

- Книга: Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh, The Alliance
- Книга: Josh Bersin, Irresistible, розділи про talent marketplace і внутрішні можливості
- Звіт: World Economic Forum, Future of Jobs Report, розділи про навички та перенавчання
- Звіт: LinkedIn Workplace Learning Report, розділи про внутрішню мобільність і розвиток навичок

## Запитання та відповіді

### Хто має володіти маркетплейсом навичок?

Зазвичай власник потрібен з боку HR, people operations або офісу розвитку, але бізнес-керівники повинні регулярно публікувати реальні проектні запити. Без їхньої участі каталог швидко застаріває.

### Чи можна почати без окремої платформи?

Так. Для пілота достатньо таблиці або простої форми, якщо в ній є навички, інтереси, доступність і контакт. Важливо перевірити попит на підбір людей, перш ніж купувати або будувати складний інструмент.

### Як зрозуміти, що практика працює?

Дивіться, чи з'являються реальні збіги між проектами та людьми: скільки запитів отримує відповіді, скільки співробітників підключаються до завдань і чи оновлюють вони свої профілі після перших підборів.

### Що робити, якщо керівники не хочуть відпускати співробітників?

Спочатку домовтеся про правила: допустима частка часу, термін участі, узгодження з поточним керівником і спосіб заміни навантаження. Без цих правил маркетплейс створює конфлікт за людей.

## Пов’язані картки

- [Внутрішній ринок талантів (ITM)](https://yoseno.com/uk/docs/knowledge/internal-talent-marketplace.md) — Внутрішній ринок талантів допомагає співробітникам знаходити проєкти, тимчасові завдання та переходи всередині компанії, а керівникам бачити доступні навички без пошуку зовні.
- [Програма ротацій](https://yoseno.com/uk/docs/knowledge/rotation-program.md) — Програма ротацій дає співробітникам змогу тимчасово спробувати іншу команду, функцію або проект, щоб ширше застосувати навички та побачити кар'єрні можливості всередині компанії.
- [Карта компетенцій (Кар'єрні треки)](https://yoseno.com/uk/docs/knowledge/competency-map.md) — Карта компетенцій описує рівні ролі, навички та приклади поведінки, щоб співробітник бачив наступний крок зростання, а просування спиралося на зрозумілі очікування.