Enquête sur l'engagement
Permet de comprendre ce qui soutient l'intérêt, la confiance, l'énergie et la volonté des collaborateurs de s'investir dans leur travail.
- Sections
- 5
- Questions
- 18
- Qui interroger
- Collaborateur de l'organisation ou de l'équipe
réponses masquées · synthèse à partir de 5 réponses
Quand la réaliser
Vous voulez prendre le pouls de l'organisation et repérer les leviers de progrès pour la culture d'entreprise. Peut-être menez-vous ce type d'enquête une ou deux fois par an pour obtenir une vue d'ensemble de ce qui motive les personnes et de ce qui, au contraire, réduit leur envie de s'investir dans leur travail.
Ce qu'elle montrera
L'enquête est divisée en sections. Pour chacune, on verra séparément : ce qui fonctionne déjà et ce qui freine les personnes.
- Compréhension
- Clarté des rôles, des responsabilités, des critères de résultat et du feedback.
- Intérêt
- Sens, défi professionnel, participation vivante et lien entre le travail et les objectifs.
- Confiance
- Sécurité psychologique, ouverture d'opinion, autonomie et traitement honnête.
- Moyens
- Ressources, autorisations, outils et développement pour agir de manière autonome.
- Énergie
- Énergie provenant des objectifs, réserves d'énergie, charge de travail, récupération et environnement de travail.
À quoi ressemblent les questions
Ci-dessous, les vraies questions de cette enquête, une par section.
-
Je sais clairement de quoi je suis responsable et à qui m'adresser pour les questions connexes au travail.
- Ce qu'elle évalue
- Vérifier si le collaborateur voit clairement sa zone de responsabilité et les propriétaires des questions connexes, plutôt que de devoir deviner qui prend les décisions.
- Réponse sur l'échelle
- de « Pas d'accord » à « D'accord »
- Précision ouverte
- Où le manque de clarté est-il le plus fort actuellement quant à qui est responsable de quoi ou à qui s'adresser ?
-
Mes tâches quotidiennes ont du sens, de l'intérêt et représentent un défi professionnel.
- Ce qu'elle évalue
- Comprendre si le contenu quotidien du travail soutient l'engagement intérieur du collaborateur, plutôt que d'être vécu comme ennuyeux, répétitif et détaché du développement ou de la contribution.
- Réponse sur l'échelle
- de « Pas d'accord » à « D'accord »
- Précision ouverte
- Qu'est-ce qui, dans vos tâches quotidiennes, rend actuellement le travail le plus ennuyeux, vide ou formel ?
-
Mon opinion est prise en compte dans les décisions professionnelles qui concernent mon travail.
- Ce qu'elle évalue
- Comprendre si le collaborateur ressent que son opinion est réellement prise en compte dans les décisions touchant son travail, plutôt que collectée formellement sans conséquence.
- Réponse sur l'échelle
- de « Pas d'accord » à « D'accord »
- Précision ouverte
- Dans quelles décisions professionnelles votre avis est-il actuellement le moins entendu ou le plus ignoré ?
L'évaluation montre où se situe la tension, et les mots des gens expliquent pourquoi elle est apparue. La façon dont ces réponses dessinent une vue d'ensemble est expliquée dans la méthodologie.
Ce que contient le rapport
Le rapport donne une évaluation globale de l'engagement à travers cinq facteurs : la compréhension des objectifs de l'organisation, l'intérêt pour le travail, la confiance envers la direction, les perspectives que chacun perçoit pour lui-même et l'énergie pour obtenir des résultats hors du commun.
Le rapport ne se réduit pas à un seul score. Il montre des axes d'amélioration : des thèmes récurrents et des tensions de travail visibles chez plusieurs personnes à la fois. Chacun est composé de synthèses anonymisées — Les réponses individuelles ne figurent pas dans le rapport. Ce qui arrive ensuite au rapport est illustré par l'ensemble du parcours.
catégories de l'enquête
de la découverte à la vérification
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L'enquête est déjà prête : catégories, questions et format du rapport sont prêts. Il ne reste plus qu'à décider qui interroger et à donner l'accès aux collaborateurs.
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