「レポート」で終わらず、「変化」へつなげる従業員サーベイ
既成の手法を使って回答を匿名で収集し、マネージャーに繰り返し起きている問題を示します。そのうえで具体的なアクションを合意し、数か月後にサーベイを再実施して、何が変わったのかを会社に示します。
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調査の問い
新しい従業員が最初の数週間で仕事に慣れるうえで、妨げになっていることは何ですか？
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共通シグナル
新しい従業員には、誰に助けを求めればよいのかが分かりません。
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アクション
チームのマネージャーが、オンボーディングパートナーを指名します。
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次の測定期間
HRは、最初の数週間のサポートの明確さを再確認します。
白紙のアンケートではなく、既成の手法を使う
エンゲージメント、業務負荷、オンボーディング、リテンション、退職といったHRの課題に応じたサーベイを選択できます。このページには、現在の言語で公開されている手法のみが表示されます。
カタログで公開中の手法：15
カタログ全体を表示 →エンゲージメントサーベイ
従業員の仕事への関心、信頼、エネルギー、そして貢献意欲を支えるものを理解するのに役立ちます。
バーンアウト
従業員が十分なエネルギーと回復力、そして自分の仕事の有益性を感じているかを把握するのに役立ちます。
Onboarding 30
新入社員にとって役割がどれだけ明確か、アクセスやサポート、最初の業務の方向性が十分かどうかを理解するのに役立ちます。
ステイサーベイ
従業員が会社に留まる理由と、留まる意欲を弱める可能性があるテーマを理解するのに役立ちます。
退職サーベイ
退職理由を丁寧に収集し、将来の従業員のためにどのような業務体験を改善すべきかを理解するのに役立ちます。
頻度そのものがサーベイを有益にするわけではありません。新しい測定期間は、組織が結果を検討し、それに基づいて行動する準備ができたときに開始するのが適切です。
まず、誰が何を閲覧できるのかを説明しましょう
Yosenoでは、HRやマネージャーが個人の回答を閲覧することはできません。プライバシー規則を満たした匿名化済みの集計結果から、仕事に使える全体像が得られます。
従業員が報告します
評価と、自分の言葉での説明
重要な具体的な点が不足している場合は、AIファシリテーターがフォローアップ質問を1件行う場合があります。
HRが受け取るもの
個人を特定できない全体像
サマリは、プライバシーのしきい値に達すると利用可能になります。生の回答や個別の回答サマリは表示されません。
マネージャーが受け取るもの
全体的なシグナルとアクションの根拠
役割に応じて業務上の結果へのアクセスは変わりますが、従業員個人の回答文面が公開されることはありません。
プライバシーの基本しきい値は、完了した回答が5件であることです。データの表示によっては、それぞれ独自のルールが設定されている場合があります。
膨大な回答から、少数の優先事項へ絞り込む
HRは、個人の回答を手作業で読んだり、散らばった表から結論をまとめたりする必要はありません。Yoseno が結果を、全体像から繰り返し現れる業務上のテーマへと段階的に集約します。
01・全体像
測定期間の状況
サマリには、全体の結果と、前回の測定期間がある場合にはその変化が表示されます。
02・原因を探る
カテゴリと質問
結果は、一つの平均スコアだけに注目するのではなく、課題が繰り返し見られるテーマに気づくのに役立ちます。
03・業務上の優先事項
改善点：オンボーディング初期の強み
繰り返し見られるシグナル：新しい従業員は、誰に助けを求めればよいのか分かりません。改善点は、複数の従業員の回答によって確認された共通テーマであり、個人の評価ではありません。
Yoseno は退職を予測するものではなく、単一のコメントを組織全体の問題と断定するものでもありません。
個人の回答ではなく、明確な次のアクションを伝えましょう
改善点には、背景、提案されたプラクティス、優先度、ステータス、担当者が保持されます。HRは全体像を把握し、決定はマネージャーとチームが行います。
推奨事項は、人による判断の代わりになるものではありません。Yoseno は焦点と仕事の流れを維持するのに役立ちますが、組織に代わってアクションを選ぶことはありません。
改善点
オンボーディング初期の強み
新しい従業員は、誰に助けやフィードバックを求めればよいのか分かりません。
提案されたプラクティス
オンボーディングパートナーと入社10日目のミーティング
話し合いの出発点です。チームは自分たちのプロセスに合わせてプラクティスを変更できます。
担当者
新しい従業員のマネージャー
ステータス
要検討
比較するテーマ
オンボーディング期間中の支援の明確さ
次の測定期間では、同じテーマを再確認します
HRは、繰り返し現れるシグナルが弱まったのか、それとも続いているのかを確認できます。これは、話し合いを続けるか、アプローチを見直すかの判断材料であり、取り組みを前もって成功と断定する理由になるものではありません。
変化の推移は、その変化がひとつの施策によって起こったことを証明するものではありません。同じ時期に、仕事のほかの条件も変わっていた可能性があるからです。
サーベイは、結果を共有しただけでは終わりません
メソッドの選択から変化の確認まで、各段階が次の意思決定に使える明確な材料をHRに残します。
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01
課題を選ぶ
HRは、組織の課題に合った公開済みのメソッドを選びます。
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02
回答を集める
従業員は、明確なアクセスルールのもとで回答します。
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03
共通点を抽出する
HRが受け取るのは、個人を特定できない形の全体像と、繰り返し現れる仕事上のテーマです。
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04
アクションを組み立てる
マネージャーとチームは、プラクティスを選び、担当者を決めます。
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05
変化を確認する
次の測定期間には、同じテーマがどう変化したかが示されます。
このサイクルは、レポートをアクションにつなぐときに結果を取りこぼさないために役立ちます。ただし、一定期間内の指標向上や改善を保証するものではありません。
お客様の課題に合わせて、最初のサーベイを始めましょう
公開済みのメソッドを選び、回答を集め、次の測定期間までサイクル全体を進めましょう。