ライフサイクルとリテンション

ステイサーベイ

従業員が会社に留まる理由と、留まる意欲を弱める可能性があるテーマを理解するのに役立ちます。

セクション: 6
質問: 16
誰に聞くか: 選択したコホートの従業員

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回答は非表示・5件以上の回答から集計

実施のきっかけ

いつ実施するか

主要な従業員が転職活動を始める前に、彼らを引き留めたいと考えています。何が人々を引き留めているのか（それを強化する必要がある）、何が疑問を生じさせているのか（それを直ちに修正する必要がある）を把握するために、予防的診断を実施します。

構成

このサーベイでわかること

このサーベイは複数のセクションに分かれています。セクションごとに、すでにうまく機能している点と従業員の妨げになっている点を分けて確認できます。

残留意図: 3〜6か月の期間における、会社での勤務継続の意図の全体的な方向性。
残留理由: 従業員にとって勤務継続を価値あるものにするもの：仕事、役割、チーム、貢献、条件、蓄積された利点。
内部的な退職理由: 会社内のどのような労働条件が従業員の退職を後押ししているかを示します。
成長、承認、公平性: 従業員が展望、貢献への承認、会社との公正な交換を見ているかどうかを示します。
マネージャーと所属感: リテンション要因としての、マネージャーへの信頼、問題について話す安全性、チームとのつながり。
代替案と離職の活性化: 外部の機会と転職を検討する意欲が、退職への障壁をどの程度下げるか。

質問のしかた

質問の形式

以下は、このサーベイの実際の質問です。異なるセクションから1問ずつ紹介します。

今後3〜6か月の間、私はこの会社に自分の仕事の将来を見いだしています。

この質問で確認できること

残留の全体的な意図に関するソフトで直接的なシグナルを得る。すなわち、従業員が、忠誠心の確認や残留の約束、積極的な求職活動の質問なしに、現在の会社と近い将来の仕事の将来をどの程度結びつけているかを評価する。

評価スケールでの回答

「全くそう思わない」から「強くそう思う」まで

自由記述のフォローアップ質問

ここで近い将来の仕事の将来を見通すことを最も妨げているものは何ですか？
私は、今ここで働き続けることが私にとって価値がある理由を具体的に挙げることができます。

この質問で確認できること

従業員が意識的なステイアンカーを持っているか、また、仕事内容、役割、チーム、条件、貢献、蓄積された利点のうち、どのタイプの価値を主なものとして挙げるかを理解する。

評価スケールでの回答

「全くそう思わない」から「強くそう思う」まで

自由記述のフォローアップ質問

ここでの仕事の継続が価値あるものと感じられるために、今何が欠けていますか？
現在の作業ペースと作業量は、蓄積された過負荷なしに仕事のエネルギーを保つことを可能にしています。

この質問で確認できること

現在の負荷が、労働条件、ペース、回復の可能性を通じて、内部的な離職要因（プッシュ要因）になっていないかを理解する。

評価スケールでの回答

「全くそう思わない」から「強くそう思う」まで

自由記述のフォローアップ質問

現在の作業ペースや作業量の中で、最も強い過負荷を生み出しているものは何ですか？

評価スコアはどこにひずみがあるかを示し、回答者の言葉は、そのひずみがなぜ生じたのかを示します。これらの回答から全体像がどのように組み立てられるかは、方法論.

得られるもの

レポートに含まれるもの

レポートでは、従業員が会社に留まる現在の意図、主要なリテンションのアンカー、リスク要因が示されます。成長、マネージャー、内部の摩擦が離職意欲にどのように影響するか、また、従業員が外部のオファーにどれほどオープンであるかがわかります。

レポートは、単一のスコアだけで表されるものではありません。そこに示されるのは、複数の人に同時に見られる繰り返しのテーマや仕事上のひずみ、つまり改善点です。各改善点は、匿名の集計結果 — から構成されます。個々の回答はレポートに含まれません。その後、レポートがどう扱われるかを示すのは、取り組み全体の流れ.

レポート · ステイサーベイ

サーベイのカテゴリ

残留意図残留理由内部的な退職理由成長、承認、公平性

発見から検証へ

改善点推奨事項担当者次のサーベイ

各改善点には、推奨事項、担当者、次のサーベイでの検証が用意されています。