Enquête de sortie
Aide à recueillir avec soin les raisons du départ et à comprendre quelle expérience de travail il est important d'améliorer pour les futurs collaborateurs.
- Sections
- 3
- Questions
- 12
- Qui interroger
- Collaborateur qui quitte l'entreprise
réponses masquées · synthèse à partir de 5 réponses
Quand la réaliser
Un collaborateur a remis sa démission. Vous voulez recueillir un retour honnête et respectueux pour comprendre les véritables raisons du départ et ce qui aurait pu être fait autrement. Ce modèle préserve une relation de qualité et fournit des données qui aident à réduire le turnover à l'avenir.
Ce qu'elle montrera
L'enquête est divisée en sections. Pour chacune, on verra séparément : ce qui fonctionne déjà et ce qui freine les personnes.
- Décision de partir
- Ce qui a été décisif dans le départ : le facteur principal, l'accumulation de raisons, les facteurs d'attraction externes et le déclencheur aigu.
- Expérience de travail
- Quels aspects de l'expérience de travail ont retenu le collaborateur ou ont augmenté la probabilité de départ.
- Relation après le départ
- Préservation de la confiance, de la recommandation et des conditions pour une relation alumni ou boomerang.
À quoi ressemblent les questions
Ci-dessous, les vraies questions de cette enquête, une par section.
-
Dans ma décision de partir, les facteurs déterminants étaient liés à l'expérience de travail dans l'entreprise.
- Ce qu'elle évalue
- Comprendre si le collaborateur attribue la raison principale de son départ à des facteurs internes gérables par l'entreprise ou à des circonstances externes et personnelles.
- Réponse sur l'échelle
- de « Pas d'accord » à « D'accord »
- Précision ouverte
- Quel a été le facteur principal de la décision si celui-ci n'était pas lié à l'expérience de travail dans l'entreprise ?
-
Le rythme de travail, le volume des tâches et les ressources disponibles me permettaient de travailler de manière stable sans surcharge constante.
- Ce qu'elle évalue
- Comprendre si le collaborateur percevait les conditions et la charge de travail comme viables et favorisant la rétention, ou comme un facteur maîtrisable qui réduisait sa stabilité et rendait le départ plus probable.
- Réponse sur l'échelle
- de « Pas d'accord » à « D'accord »
- Précision ouverte
- Qu'est-ce qui, précisément dans le rythme, le volume des tâches ou les ressources, créait une surcharge constante ?
-
Le processus de mon départ de l'entreprise se déroule de manière respectueuse, claire et correcte.
- Ce qu'elle évalue
- Comprendre si l'offboarding laisse au collaborateur le sentiment d'une fin normale de la relation de travail : étapes claires, communication respectueuse, passation correcte, sans pression ni indifférence.
- Réponse sur l'échelle
- de « Pas d'accord » à « D'accord »
- Précision ouverte
- Qu'est-ce qui, dans le processus de départ, vous paraît particulièrement incorrect, irrespectueux ou peu clair ?
L'évaluation montre où se situe la tension, et les mots des gens expliquent pourquoi elle est apparue. La façon dont ces réponses dessinent une vue d'ensemble est expliquée dans la méthodologie.
Ce que contient le rapport
Le rapport regroupe les réponses des partants : ce qui a motivé la décision de partir, comment ils évaluent globalement leur expérience de travail et dans quelle mesure ils sont prêts à vous recommander ou à rester en contact. Vous identifierez les problèmes systémiques qui poussent les personnes à quitter l'organisation.
Le rapport ne se réduit pas à un seul score. Il montre des axes d'amélioration : des thèmes récurrents et des tensions de travail visibles chez plusieurs personnes à la fois. Chacun est composé de synthèses anonymisées — Les réponses individuelles ne figurent pas dans le rapport. Ce qui arrive ensuite au rapport est illustré par l'ensemble du parcours.
catégories de l'enquête
de la découverte à la vérification
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L'enquête est déjà prête : catégories, questions et format du rapport sont prêts. Il ne reste plus qu'à décider qui interroger et à donner l'accès aux collaborateurs.
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