プラクティスのナレッジベース

ADKARフレームワークによるマネジメント

ADKARは、変化を5つの段階に分解し、人々がどこで停滞しているか、新しい仕事への移行にどのようなサポートが必要かを理解するためのフレームワークです。

組織 adkar-framework

ドキュメントのセクション

これは何か

ADKARは、認識、意欲、知識、能力、定着の5つの状態を通じて変化を管理するモデルです。マネージャーはこれを診断マップとして活用し、各段階で人々に何が不足しているかを確認し、特定のギャップに合わせたサポートを選択します。このプラクティスは組織の変化に役立ちますが、目標、リソース、責任に関する率直な意思決定を代替するものではありません。

役立つとき

従業員は変革プロジェクトについて知っているものの、それがビジネスと自分の仕事にとってなぜ必要なのかを理解していません。
チームは形式的には変化に同意しているものの、古いルールで仕事を続けています。
人々に手順書や学習が提供されたものの、実際のタスクで新しいアプローチを適用できません。
新しいシステムやプロセスの立ち上げ後、マネージャーはチームでの定着した利用を確認できません。
変革が停滞しており、議論は明確な理由のない全般的な抵抗に終始しています。

始め方

1 現在停滞している具体的な変更を一つ選び、移行後に期待される行動を記述してください。
2 マネージャーや従業員との短いインタビューを実施し、異なるグループにとってADKARのどの段階が弱いかを見つけてください。
3 各グループについて、主なギャップを一つ特定してください：「なぜ必要か知らない」「望んでいない」「方法を知らない」「適用できない」「定着させていない」のいずれかです。
4 各ギャップに対するサポートの担当者を任命してください：コミュニケーション、学習、業務支援、障壁の除去、または定着の管理。
5 1週間後に、どのグループが次の段階に進んだか、そしてどこで異なるサポートが必要かを確認してください。

期待される効果

ADKARは、マネージャーがすべての抵抗に画一的に対処するのではなく、チームがどこで意味、どこで学習、どこで適用の支援、どこで新しいルールの定着が必要かを素早く見極められるようにします。

よくある間違い

ADKARをコミュニケーションのリストと見なし、意欲、能力、定着の確認を省略すること。
変更をあまりにも広範に記述し、どの行動を変えるべきか理解できなくなること。
異なるグループが異なる段階で停滞しているにもかかわらず、全員に同じ学習を実施すること。
実際の業務上の障壁を無視すること：時間、権限、ツール、またはマネージャーのサポートの不足。
目標、役割、会議、マネジメントの決定に定着させることなく、持続的な結果を期待すること。

さらに詳しく読む

書籍：Jeff Hiatt著『ADKAR：A Model for Change in Business, Government and our Community』
書籍：Jeffrey M. Hiatt、Timothy J. Creasey著『Change Management：The People Side of Change』
ドキュメント：Prosci、ADKAR Model overview

FAQ

誰がこのプラクティスのオーナーとなるべきですか？

通常は変革のオーナーまたは部門のマネージャーです。HRや変革推進室は診断や資料作成を支援できますが、業務上の行動に対する責任はビジネスリーダーにあります。

外部コンサルタントなしで始められますか？

はい。開始するには、一つの変更を選択し、5段階の簡単な診断を行い、見つかったギャップに合わせたサポートを選択するだけで十分です。コンサルタントは大規模な変革や強い利害対立がある場合に役立ちます。

従業員が抵抗している場合、どうすればよいですか？

まず、どの段階でギャップが生じているかを特定します。ある人には変化の理由が、別の人には個人にとっての意義が、また別の人にはスキルや適用の条件が不足しています。異なる原因には異なる対応が必要です。

ADKARが機能していることをどのように確認できますか？

会議や学習への参加だけではなく、望ましい行動への移行に注目します。つまり、人々が理由を理解し、参加する準備ができ、行動方法を知り、新しい方法を適用し、導入後もそれを継続することです。