候補者体験サーベイ

これは何か

これは、採用完了後の短いサーベイです。オファー後、不採用後、求人クローズ後に実施します。このサーベイは、候補者にとって、段階、期限、条件、フィードバックがどの程度理解しやすかったかを示します。このプラクティスは、HRやマネージャーが、採用プロセスを実際に経験した人の視点から、採用ファネルの弱点を把握するのに役立ちます。

役立つとき

• 期限や次のステップが明確でないため、候補者が頻繁にステータスを尋ねます。
• オファーの最終的な条件が、面接で形成された期待と異なります。
• 不採用の後、候補者は明確なフィードバックを受け取れず、回答を長く待つことがあります。
• 採用担当者と採用マネージャーが、採用プロセスのどの段階で候補者を失っているかについて議論します。
• 個人的なメッセージや公開プラットフォームでの候補者のフィードバックが、冷たいコミュニケーションのトーンを示しています。

始め方

1. 1 サーベイを送信するタイミングを選択してください：オファー後、不採用後、または最終段階終了後。
2. 2 HR内に、月に1度回答を確認し、繰り返し発生する問題を収集するオーナーを任命してください。
3. 3 スピード、段階の明確さ、フィードバック、敬意、条件のわかりやすさについて、5〜7問の質問を作成してください。
4. 4 どの回答がアクションを必要とするかを明確にしてください。例：ステータスの遅延、不明瞭なオファー、面接での無礼なトーンなど。
5. 5 最初の回答を採用担当者や採用マネージャーと一緒に確認し、その後、プロセスの1つの変更点を選択してください。

よくある間違い

• サーベイを採用された候補者にだけ送信すること：そうすると、不採用になった人や自ら辞退した人の体験がチームに見えなくなります。
• 変更のオーナーなしで回答を収集すること：問題が蓄積されても、採用プロセスは変わらないままです。
• 段階、期限、オファー、フィードバックと関連づけずに、一般的すぎる質問をしてしまうこと。
• 回答を、特定のルールやプロセスのポイントを確認するためではなく、責任者を探すために使うこと。
• 感情的な不採用の直後に、短くて冷静な形式の方が適切なのに、あまりにも詳細なフィードバックを求めること。