組織
360度フィードバック
360度フィードバックは、マネージャー、同僚、部下、そして従業員本人からの所見を収集し、繰り返し現れるシグナルを能力開発計画に変換します。
プラクティスナレッジベース
ナレッジベースについて
プラクティスのカタログと、プラットフォームの推奨事項との関連を説明します。
ドキュメントのセクション
フィルター
カードは、テーマと適用レベルで絞り込むことができます。
選択されたテーマ：オープンコミュニケーション：正直な批判を受け入れ、問題を隠蔽や陰での駆け引きなく率直に話し合う準備ができている環境のこと。
プラクティスカード
テーマと推奨事項に関連する、公開されているマネジメントプラクティスです。
チーム
従業員
アクティブリスニング（Active Listening）
アクティブリスニングは、議論の参加者がまず相手の意図と感情を理解し、その後に議論や評価、解決策の提案を行うことを促します。
組織
チーム
アフターアクションレビュー（After-Action Review）
プロジェクト、インシデント、またはイテレーション後の短い振り返りは、チームが何を期待していたか、何が起こったか、そしてどのような教訓を確固たるものにするかを理解するのに役立ちます。
組織
チーム
コンセント / ソシオクラシー3.0
コンセントは、参加者の中に目的にとって害となる合理的な反論がない場合に、完全な合意を長々と模索することなく、意思決定を行うのに役立ちます。
組織
チーム
フィードバックラダー
フィードバックラダーは、難しい会話を段階的に分解するのに役立ちます：事実、解釈、影響、ニーズ、具体的なリクエストです。
チーム
ラウンドロビンプロセス
ラウンドロビンプロセスは、各メンバーに均等な発言時間を与え、チームが静かな意見も聞き取り、議論を最も積極的なメンバーだけに任せないようにします。
組織
ラディカル・キャンダー (Radical Candor)
このプラクティスは、マネージャーが冷たい厳しさを伴わずに正直なフィードバックを提供できるようにします。個人的な気遣いと問題についての率直な話し合いを通じてです。
組織
リーダーによる脆弱性の開示
マネージャーが誤り、知識不足、支援の必要性を率直に認めることで、従業員が批判を恐れずに疑問、懸念、リスクを提起しやすくなります。
組織
候補者体験サーベイ
候補者体験サーベイは、採用プロセスのどこが候補者にとって遅く、不明瞭で、失礼に感じられるのかを理解するのに役立ちます。
組織
匿名アイデアボード
匿名アイデアボードは、組織が定期的に応答することで、従業員に提案、質問、問題のシグナルを安全に伝えるチャネルを提供します。
組織
変化コミュニケーションフレームワーク
このフレームワークは、変化に関するメッセージの一貫した順序を定めます。誰が、どのチャネルを通じて、どれくらいの頻度で伝え、従業員にどのような行動が期待されるかを示します。
組織
多様性とインクルージョンのトレーニング
このトレーニングは、従業員が偏見に気づき、違いを尊重して話し合い、普段は聞かれない人々の声に耳を傾けることを支援します。
組織
チーム
衝突解決フレームワーク
このフレームワークは、業務上の衝突を段階的に分析し、事実と評価を切り分け、当事者のニーズを明らかにし、解決策を選び、合意事項を確定するのに役立ちます。