プラクティスのナレッジベース

賞与制度の明確な基準

このプラクティスは、変動報酬を明確な条件、指標、算定ルールに結びつけ、従業員が何に対して賞与を受け取るのかを理解できるようにします。

組織 clear-bonus-criteria

ドキュメントのセクション

これは何か

賞与制度の明確な基準とは、変動部分の指標、しきい値、データソース、計算手順を事前に定めたマネジメントポリシーです。これにより、賞与がマネージャー個人の裁量や予測不能なくじ引きのように受け取られる問題を解消します。このプラクティスは、変動報酬がすでに存在するが、ルールの検証や説明が難しい場合に特に有効です。

役立つとき

従業員が、どのような行動が実際に賞与に影響するのかを理解していない。
マネージャーが同じ算定条件を異なって解釈している。
賞与支給後に、計算の公平性をめぐる争いが頻繁に起こる。
指標は存在するが、データの出所や誰がそれを確認するのかが不明確である。

始め方

1 口頭による例外なしに、現行の賞与算定ルールを1つの文書にまとめてください。
2 従業員が理解でき、自身の仕事が実際に影響を与える指標をいくつか選んでください。
3 各指標について、データソース、計算期間、達成条件を記述してください。
4 基準の更新と争点となる質問への回答を担当するルールオーナーを任命してください。
5 次の計算期間までに、2、3の典型的な算定例でルールを検証してください。

期待される効果

チームは仕事の成果と変動報酬のつながりを理解でき、マネージャーは個別の取り決めなく算定を簡単に説明できます。これにより、賞与をめぐる争いが減り、同等の役割に対してルールが統一されます。

よくある間違い

指標を多く設定しすぎて、従業員が何が重要か分からなくなること。
従業員が自身の仕事でほとんど影響を与えられない指標を選んでしまうこと。
明確なオーナーや理由なしに、文書化されていない例外を許容してしまうこと。
期間が始まった後に、ルールを遡及的に変更すること。

さらに詳しく読む

書籍：ダニエル・H・ピンク『モチベーション3.0』
書籍：エドワード・L・デシ『人を伸ばす力――内発と自律のすすめ』
書籍：マイケル・アームストロング『Armstrong's Handbook of Reward Management Practice』
研究：ガーハートとファン『Pay for Performance and Work Motivation』

FAQ

賞与制度の基準のオーナーは誰ですか？

通常、オーナーは経営陣またはHR側にいますが、ルールはチームのマネージャーと合意する必要があります。基準が部門ごとにばらつかず、適時に更新されるよう、1人のオーナーが必要です。

報酬体系全体の見直しなしに始められますか？

はい。現在のルールと争点を説明することから始めます。どの指標が使用され、誰がデータを確認し、どこで例外が生じるかです。多くの場合、最初の一歩は新しいスキームではなく、既存のものを明確に記述することです。

成果の一部が従業員の影響下にない場合はどうすればよいですか？

個人指標と共通指標を分けてください。指標が外部要因に強く依存する場合は、ルールにその旨を記載するか、従業員の貢献をより簡単に検証できる指標に置き換えます。

基準がより明確になったことをどう確認できますか？

マネージャーと従業員に、賞与が何に対して支払われ、それを裏付けるデータは何かを独立して説明してもらいます。回答が一致し、争点となる例外が減れば、ルールは機能しています。