プラクティスのナレッジベース
メンタリングとバディ（メンター制度）
メンターやバディは、定期的な仕事の会話を通じて、従業員が役割、不文律、能力開発のステップをより早く理解できるよう支援します。
組織
チーム
mentoring-and-buddy-system
ドキュメントのセクション
これは何か
メンタリングは、経験の浅い従業員を、同じような課題を経験し実践的な知識を伝えられる人と結びつけます。バディは主にスタート時に支援し、プロセスを説明したり、人を紹介したり、最初の数週間の不確実性を減らしたりします。このプラクティスは、ペアに明確な目標、定期的な接点、そしてマネージャーのサポートがあるときに、より効果的に機能します。
役立つとき
- 新人が答えを探すのに時間がかかり、同僚の偶発的な助けに依存している。
- 従業員が、役割における次のステップにどのようなスキルが必要かを理解していない。
- 優秀な専門家が知識を自分の中に蓄積するだけで、それを他の人にほとんど共有していない。
- 新しいチームに異動した後、その職場の不文律を理解するのが難しい。
- マネージャーには、各従業員の能力開発に個人的に付き添う時間がありません。
始め方
- 1 参加者のグループを1つ選んでください。新人、新リーダー、または成長への明確な希望を持つ従業員です。
- 2 定期的に支援する意欲があり、仕事上の判断を説明できる人の中からメンターを任命してください。
- 3 ペアの目標を合意してください。適応、特定のスキルの向上、新しい役割への準備、または実際の職場状況の分析です。
- 4 シンプルなリズムを決めてください。短いミーティング、トピック一覧、そして参加者が合意事項を記録する場所です。
- 5 数回のミーティング後に、従業員の未解決の質問が減ったか、次の能力開発のステップがより明確になったかを確認してください。
期待される効果
チームは暗黙知をより早く伝達します。従業員は質問があるときに誰に聞けばよいかが分かり、ルールに戸惑うことが減り、新しいタスクにより自信を持って取り組めます。マネージャーは、自らの責任を肩代わりさせることなく、能力開発を支援するための追加のチャネルを得られます。
よくある間違い
- 形式的にメンターを任命し、話し合いの時間を割り当てないこと。
- バディの役割と仕事の評価を混同すること。従業員は正直な質問をしなくなります。
- 役職だけでペアを組ませ、準備状況やコミュニケーションスタイルを確認しないこと。
- プログラムを目標なしで放置すること。ミーティングがただの雑談になってしまいます。
- マネージャーがすべき判断をメンターに押し付けること。
さらに詳しく読む
- 書籍：Lois J. Zachary『The Mentor's Guide』
- 書籍：W. Brad Johnson『On Being a Mentor』
- 研究：Tammy D. Allen 他『Career Benefits Associated With Mentoring for Protégés』
FAQ
このプラクティスは誰が管轄すべきですか？
HRまたはマネージャーがルールを設定することはできますが、実際の責任はチームのマネージャーにあります。参加者の選定、メンタリングと役割のタスクの結びつけ、ペアが従業員の前進に役立っているかの確認を行います。
バディとメンターの違いは何ですか？
バディは通常、チームに早く馴染むための支援をします。プロセス、人、ルール、日常的な事柄です。メンターは、スキル向上、キャリア上の判断、複雑な実際の職場状況の分析に、より多く関わります。
別途プログラムなしで始められますか？
はい。いくつかのペアを選び、目標とミーティングのリズムを合意し、短いサイクルの後にどのような質問が解決されたか、フォーマットで何を変更すべきかを確認するだけで十分です。
このプラクティスが機能していると、どのように判断できますか？
実際の兆候を見てください。従業員が必要な人をより早く見つけ、より具体的な質問をし、典型的な状況で行き詰まることが減り、次の能力開発のステップを挙げられるようになったかどうかです。