オンボーディングロードマップ

これは何か

これは新入社員の最初の数ヶ月間の個人計画です。この中でマネージャーとHRは期間の目標、主要なタスク、人とのミーティング、学習、アクセス権、そして自立して働くための準備状態の兆候を定めます。このプラクティスは、スタート時の不確実性を取り除きます。新入社員は次に何をすべきかが分かり、マネージャーは適時にサポートの不足に気付くことができます。

役立つとき

• 新入社員は、タスク、期待、仕事の進め方に関して同じ質問を繰り返すことがよくあります。
• マネージャーは、明確な進捗の兆候ではなく、感覚で適応を評価しています。
• 従業員の入社後、一部のアクセス権、ミーティング、または学習資料の準備に遅れが生じています。
• 従業員が、自分にまず期待されているスキルや意思決定が分からないため、役割に適応するまでに時間がかかっています。
• HRとマネージャーで、新入社員のサポート責任者についての認識が異なっています。

始め方

1. 1 新入社員の役割を、単なる責務のリストではなく、最初の業務成果を通して記述してください。
2. 2 最初の数ヶ月を段階に分け、各段階ごとにタスク、ミーティング、学習、期待されるスキルを定めてください。
3. 3 責任者を割り当ててください。誰がアクセス権を準備し、誰が導入ミーティングを行い、誰が最初のタスクについてフィードバックを行うかを決めます。
4. 4 初日に新入社員とロードマップをすり合わせ、質問や進捗の記録ができる場所を案内してください。
5. 5 短い定期的なミーティングでロードマップを確認し、実際の役割のタスクが計画と異なる場合は更新してください。

よくある間違い

• ロードマップをあまりにも一般的なものにしてしまうこと。具体的なタスク、ミーティング、準備状態の兆候がないと、単なる手引きになってしまいます。
• 計画をHRだけで作成し、役割の実際の期待を知っているマネージャーを関与させないこと。
• 最初の数週間を、知識を実践する業務タスクなしで学習だけで詰め込んでしまうこと。
• 最初のミーティングの後、役割、チーム、優先順位が明確になったにもかかわらず、ロードマップを更新しないこと。
• 経験レベルやチームのコンテキストに合わせて調整せずに、すべての役割に同じテンプレートを使用すること。