ピアツーピアフィードバック (360°)

これは何か

ピアツーピアフィードバック（360度フィードバック）は、従業員やチームと定期的に業務を共にする人々からの所見を収集します。このプラクティスは、繰り返される行動パターン、つまり協働の仕方、意思決定の方法、合意事項への対応、他者への影響を把握するのに役立ちます。このプラクティスは、フィードバックが処罰の手段としてではなく、能力開発のために活用される場合に効果的です。

役立つとき

• 従業員の評価が直属のマネージャーの意見にほぼ全面的に依存している。
• チームはコミュニケーションスタイルに不満を訴えているが、繰り返し発生する具体例を挙げられない。
• 関連部署が定期的に遅延、無愛想な返答、合意違反に直面している。
• マネージャーは、うわさではなく所見に基づいて、能力開発についての話し合いを準備する必要があります。
• 社内には強い横のつながりがあるが、フィードバックは上から下への一方通行になっている。

始め方

1. 1 小規模なパイロットを選んでください。関連部署との仕事が多いチームか職位を1つ選びます。
2. 2 観察可能な基準を3～5つ定義してください。合意事項の履行、協働の質、コミュニケーションの明瞭さなどです。
3. 3 プロセスのオーナーを任命してください。この人は回答を収集し、個人攻撃を除外し、簡潔な要約を作成します。
4. 4 最初のサイクルは、給与や懲戒処分に影響しない育成フィードバックとして実施してください。
5. 5 誰がフィードバックを行うか、どのように機密性が保たれるか、従業員が結論についてどのように話し合うかを、ルールとして明文化してください。

よくある間違い

• プラクティスを隠れた人事評価として使うこと。人々は慎重に書いたり、報復的な内容を書いたりし始めます。
• 行動例を伴わない一般的な意見の収集を行うこと。その結果、導き出された結論について話し合ったり検証したりするのが難しくなります。
• 回答を誰が見るのか、それが従業員に関する決定にどう影響するのかを説明しないこと。
• 結果としてどのような変更が行われたかを示さずに、フィードバックを頻繁に求めすぎること。
• 明確なルールなしに、能力開発、罰、給与評価を同じサイクルに混在させること。