キャリアプランニングセッション

これは何か

これは、従業員とマネージャーまたはHRとの間で、キャリア目標、強み、ギャップ、社内で可能性のある役割について定期的に行われる対話です。このプラクティスは、従業員が組織内に将来性を見出せず、外部に成長の機会を求め始めるリスクを解消します。役割、プロジェクト、または社内異動が明確に定義されており、「いつか成長する」という約束だけではない環境で、より効果的に機能します。

役立つとき

• 従業員が、社内でどのように成長できるか分からないと述べています。
• 優秀な人材が、次のキャリアステップを外部市場にしか見出せず、退職してしまいます。
• マネージャーはタスクや評価について話し合いますが、従業員の能力開発を将来の役割と結びつけることはほとんどありません。
• 社内公募はありますが、従業員がそれを知るのが遅かったり、自分が適任だと思わなかったりします。
• 学習計画はありますが、具体的なキャリアの選択肢に結びついていません。

始め方

1. 1 離職リスクやキャリアパスの不確実性が現在特に顕著な従業員グループを選んでください。
2. 2 社内で利用可能な役割、プロジェクトの機会、および社内異動に必要な一般的な要件のリストを準備してください。
3. 3 従業員と個別面談を実施し、関心、強み、将来の役割の選択肢について話し合ってください。
4. 4 選択肢に近づくためのタスク、プロジェクト、メンター、またはスキルという形で、直近の能力開発ステップを1〜2つ明確にしてください。
5. 5 数週間後に、従業員の能力開発機会に対する理解が変わったかどうか、またどのような障壁が残っているかを確認してください。

よくある間違い

• 実際の決定や利用可能なポジションがないのに、昇進や新しい役割を約束すること。
• 面談を業績評価として実施し、将来や能力開発の選択肢についての話し合いにしないこと。
• 「能力開発に取り組みなさい」という一般的なアドバイスをするだけで、直近のステップ、担当者、期待される成果を明確にしないこと。
• ビジネス上の制約を無視し、希望する役割がすぐに、または現在のチーム内で実現できるとは限らないことを考慮しないこと。
• 異動にHR、学習、社内公募へのアクセスが必要な場合に、マネージャーを一人にしないこと。