プラクティスのナレッジベース

雇用保障・リスキリングプログラム

会社が、事業環境の変化に備えて従業員を新しい仕事向けに事前にリスキリングし、まず社内での雇用機会を探すという方針です。

組織 employment-guarantee-and-reskilling-program

ドキュメントのセクション

これは何か

これは、自動化、組織再編、戦略転換の時期に適した組織方針です。会社は、変化する役割、今後必要となるスキル、そして従業員が組織内で新しい仕事に移行する方法を明確にします。この取り組みは厳しい決断を否定するものではありませんが、突然の変化による衝撃を和らげ、現実的に可能な場合には、適応への明確な道筋を示します。

役立つとき

従業員が、自分の役割がどうなるかわからないため変化を恐れている場合。
ビジネスが一部の事業分野を閉じ、別の分野を開く際に、人材の再教育が間に合わずに離職が進んでいる場合。
マネージャーが新しいスキルの不足を感じると同時に、関連チームでの人員削減のリスクがある場合。
社内の求人は存在するものの、従業員がどう応募・異動すればよいか分からない場合。
突然の解雇が予想されるため、変化に対する抵抗が生じている場合。

始め方

1 最も変化が大きい役割と、近く立ち上がるプロジェクトで必要となるスキルを明確にします。
2 HRまたは経営陣から、トレーニング、求人、異動を調整するプログラムオーナーを選任します。
3 研修後に異動可能な社内の役割とプロジェクトのリストを作成します。
4 1つのグループで短期のパイロットを開始し、現在のスキルを評価し、適切な研修を選び、メンターをアサインします。
5 ルールを定めます。いつ従業員に研修を提案するか、異動申請の方法、誰が決定を下すかを明確にします。

期待される効果

マネージャーは変化をより落ち着いて乗り切ることができます。従業員にとって、社内にどのような選択肢があり、どのスキルを伸ばすべきかがわかりやすくなります。また、新しい役割が実際に従業員に適している場合に、会社は経験の一部を維持し、損失を減らすことができます。

よくある間違い

実際の役割やビジネス上の制約を考慮せず、全員に雇用継続を約束すること。
異動先となる社内求人やプロジェクトのリストなしに研修を開始すること。
プログラムオーナーやマネージャーの時間を割かず、責任を従業員だけに負わせること。
現在の職務だけで評価し、関連するスキルや異動能力を確認しないこと。
選考基準を隠し、そのためにプログラムが人員削減前の形式的なものと受け取られること。

さらに詳しく読む

レポート：World Economic Forum, The Future of Jobs Report
レポート：OECD, Getting Skills Right
書籍：William J. Rothwell, Effective Succession Planning
調査：McKinsey Global Institute, skill shifts and workforce transitions

FAQ

このようなプログラムのオーナーは誰が務めるべきですか？

通常、オーナーはHRまたはPeople機能に置かれますが、意思決定をHRだけに任せることはできません。各部門のマネージャーが必要です。彼らは、どの役割がなくなるか、どこに新しい業務が生まれるか、どのスキルが重要かを把握しているからです。

大規模な企業内アカデミーがなくても始められますか？

はい。まずリスクのある1つのグループから始めます。変化する役割を明確にし、社内求人を探し、短期の研修を選び、メンターを割り当てます。研修を抽象的な能力開発ではなく、実際の異動に結びつけることが重要です。

これは、解雇がまったくないという意味ですか？

いいえ。この取り組みは突然の解雇を減らし、適した役割や再教育の可能性がある場合に人材を維持する助けとなります。事業が果たせない約束をすべきではありません。

プログラムが機能しているかどうかは、どう判断すればよいですか？

影響を受ける役割の従業員のうち、スキル評価を受け、明確な研修計画を得て、社内の業務に異動した人の数を確認します。さらに、従業員からの質問における不確実性が減ったかどうかもチェックします。