プラクティスのナレッジベース

グループオンボーディング

グループオンボーディングは、複数の新入社員が共に共通のスタートを切り、業務ルールをより早く理解し、組織の一員であると感じられるようにサポートします。

組織 group-onboarding

ドキュメントのセクション

これは何か

グループオンボーディングとは、複数の新入社員を同時に対象とする導入プログラムです。参加者は共通の資料を受け取り、最初のタスクを実行し、同じペースで人や文化に触れます。このプラクティスは、新入社員が孤立したスタートを切り、様々な人に回答を求め、ここでの仕事のやり方を長く理解できないという課題を解消します。

役立つとき

組織に同時に複数の新入社員が入社する場合。
新入社員が同じ質問を異なる人にして、異なる回答を得ている場合。
最初の数週間が、明確なプログラムではなく、同僚の偶発的な助けに依存している場合。
新入社員が、自分たちが待たれていて、すでにチームの一員であると感じることが難しい場合。
HRとマネージャーが、基本情報の繰り返しに多くの時間を費やしている場合。

始め方

1 直近の期間の新入社員を一つのスタートグループにまとめ、導入ミーティングの共通カレンダーを調整してください。
2 スケジュール、資料、参加者のマネージャーとの連絡を担当するプログラムオーナーを任命してください。
3 製品、役割、意思決定のルール、コミュニケーションチャネル、最初の数週間の期待事項といった、共通のトピックセットを準備してください。
4 参加者が得た情報を活用し、互いに知り合う短いグループ課題を追加してください。
5 最初の週の後に、繰り返される質問を確認し、次のグループのために資料を更新してください。

期待される効果

新入社員は同じ基本情報を得て、相談できる人をより早く見つけられます。マネージャーは、主要なトピックや質問が一つのプログラムで見えるため、スタートの質を管理しやすくなります。

よくある間違い

プログラムを、課題や参加者同士の交流なしの講義のみにしてしまうこと。
共通のオンボーディングを、新入社員が自分のチームで抱える個人的なタスクと結びつけないこと。
あまりに異なる役割を一つのプログラムにまとめ、どのブロックが誰にとって重要かを説明しないこと。
マネージャーをプロセスから外し、共通のスタートが仕事上の合意事項に結びつかないこと。
参加者の質問を収集せず、各グループで同じ知識の抜けを繰り返すこと。

さらに詳しく読む

書籍：Michael D. Watkins, The First 90 Days
書籍：Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership
研究：Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, Tucker, Newcomer Adjustment During Organizational Socialization

FAQ

グループオンボーディングのオーナーは誰であるべきですか？

通常、プログラムはHRまたはPeopleチームが担当しますが、新入社員のマネージャーは実際のタスクとの連携に責任を持ちます。この連携がないと、共通のスタートは単なる導入プレゼンテーションに留まります。

大規模なプログラムなしで始めることはできますか？

はい。新入社員のグループを一つ集め、業務の基本ルールに関する共通ミーティングを実施し、カレンダー、連絡先リスト、よくある質問への回答といった一つのわかりやすい共通アーティファクトを提供すれば十分です。

新入社員が少ない場合はどうすればよいですか？

採用に応じてミニグループを立ち上げるか、異なる役割の参加者を共通のトピックに限ってまとめることができます。役割の詳細は、マネージャーとメンターに任せる方が良いでしょう。

このプラクティスが機能していることをどのように判断しますか？

基本的な質問の繰り返しが減っているか、新入社員が主要な人を知っているか、最初の業務上の期待を理解しているかを確認します。最初の週と2週目のフィードバックを比較することが有効です。