プラクティスのナレッジベース
社内タレントマーケット (ITM)
社内タレントマーケットは、従業員が社内でプロジェクト、一時的なタスク、異動を見つけるのを助け、マネージャーは外部に頼らずに利用可能なスキルを把握できるようにします。
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これは何か
これは、チームが公開タスク、プロジェクト、インターンシップ、役割を掲載し、従業員が明確なルールでそれらに応募できるプロセスまたは社内プラットフォームです。このプラクティスは、隠れたスキルやチーム間の不透明な異動の問題を解決します。会社が人々の稼働率について話し合う用意があり、マネージャーが社内異動によって不利益を被らない場合に、より効果的に機能します。
役立つとき
- 従業員が、社内での成長の選択肢が見えないために、高いスキルを持ったまま退職してしまう。
- チームが外部市場で人材を探しているが、組織内にすでに同様の専門知識が存在する。
- チーム間の異動が個人的な取り決めに依存し、不透明である。
- 優秀な専門家が新しいタスクに挑戦したいが、現在の役割ではそのような余地が与えられない。
始め方
- 1 HRまたはPeopleチームからプロセスオーナーを選任し、その人がチームからのリクエストを収集し、応募ルールを管理します。
- 2 最低限の募集フォーマットを記述します：タスク、必要なスキル、想定稼働率、期間、オーナー、選考基準。
- 3 利用可能なチャネル（スプレッドシート、HRシステム、社内ポータル）で機会の一覧を公開します。
- 4 マネージャーと、従業員の一時的な参加について、非公開の取り決めなしにどのように話し合うかについてのルールを合意します。
- 5 最初の応募を確認し、あらかじめ選ばれた人物のための非公開コンテストのように見える表現を削除します。
期待される効果
会社はスキルの在庫をより可視化でき、社内のタスクに対してより迅速に人材を見つけられます。従業員は外部市場に転職することなく成長について話し合いやすくなり、マネージャーは一時的な参加や異動の明確な手順を把握できます。
よくある間違い
- プラットフォームが既に決定したアサインメントのショーケースと化し、従業員はプロセスを信頼しなくなる。
- マネージャーが、補充や稼働のルールが事前に合意されていないために、自分の従業員の応募をブロックする。
- 募集に具体的なタスクのない一般的な要件しか書かれず、応募すべきかどうかが分からない。
- プロセスが候補者へのフィードバックなしに開始され、参加が時間の無駄と受け止められ始める。
さらに詳しく読む
- 書籍：リード・ホフマン、ベン・カスノーカ、クリス・イェ 『The Alliance』
- レポート：デロイト『Global Human Capital Trends』、社内モビリティとタレントマーケットに関するセクション
- 調査：Josh Bersin Company、タレントマーケットと社内モビリティに関する資料
FAQ
社内タレントマーケットのオーナーは通常誰ですか？
多くの場合、プロセスを主導するのはHRまたはPeopleチームですが、募集は実際のタスクオーナーから発信されるべきです。マネージャーの参加がなければ、プラットフォームはすぐに抽象的な機会のリストになってしまいます。
専用のプラットフォームなしで始めることは可能ですか？
はい。最初のステップでは、共通のスプレッドシートや統一された募集フォーマットのページで十分です。重要なのは手段ではなく、公開、応募、稼働の調整、フィードバックに関する明確なルールです。
マネージャーの抵抗をどのように軽減しますか？
まず、参加が一時的であり、事前に稼働が制限されることを合意します。マネージャーにとっては、従業員の現在の責務を誰がカバーするのか、そして異動の決定がどのように行われるのかを把握することが重要です。
このプラクティスが機能しているとどうやって判断しますか？
公開件数だけでなく、応募、完了した社内プロジェクト、異動、候補者へのフィードバックの質にも注目します。募集はあるが応募がない場合は、ルールへの信頼を確認してください。