プラクティスのナレッジベース
承認プログラム（Kudos）
承認プログラムは、従業員の貢献を定期的に認識し、感謝の気持ちをチームや組織全体に見える形で示すことを支援します。
組織
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ドキュメントのセクション
これは何か
これは、従業員とマネージャーが、具体的な貢献に対して公に、または半公的に互いに感謝を伝える組織的プラクティスです。通常、kudosチャンネル、承認ボード、定期的な全体会議でのセッション、または社内ツールを通じて実施されます。このプラクティスは、特に同僚への支援、メンタリング、チーム成果への貢献が正式な指標で見えない場合に、認識されない仕事の問題を解決します。
役立つとき
- 従業員が、自分の努力がミスや大規模リリースの時だけ認識されると感じている。
- 同僚への支援や共通のタスクへの貢献が、仕事の評価に反映されることはほとんどありません。
- チーム内で、部門や役割を超えた感謝の機会が少ない。
- マネージャーによる功績の承認が不定期で一貫性がない。
- 忙しい時期の後には、最終成果だけでなく具体的な貢献を認めることが重要です。
始め方
- 1 まずは一つのシンプルな形式を選びます。kudosチャンネル、全体会議でのセッション、または既存ツール内の感謝フォームなどです。
- 2 ルールを記載します。感謝のメッセージには、相手の名前、具体的な行動、そしてチームやクライアントにとっての仕事の成果を含める必要があります。
- 3 週に1回フォーマットについてリマインドし、承認が形骸化しないようにする担当者を任命します。
- 4 マネージャーに、支援や自発性、約束の確実な履行を承認する例を最初にいくつか提示してもらいます。
- 5 1か月後に、どのような種類の貢献がまだ認識されていないかを確認し、参加者のための例に追加します。
期待される効果
チームは、仕事の中でどのような貢献が評価されるかについて、より具体的なシグナルを受け取ります。マネージャーは、目立った成果だけでなく、全体的な結果を支える支援、信頼性、自発性にも気づきやすくなります。
よくある間違い
- 感謝の言葉が曖昧で、具体的な行動、貢献、チームにとっての結果が示されていない。
- 最も目立つ役割だけが承認され、支援的な仕事は見過ごされてしまう。
- 形式がポイントの競争のように使われ、感謝の気持ちが不誠実に見えてしまう。
- マネージャーがプラクティスをHRに任せきりで、自ら模範を示さない。
- 一部の従業員には半公的または個人的な承認の方が心地よいにもかかわらず、全員に公の場を強要してしまう。
さらに詳しく読む
- 書籍：Gary Chapman, Paul White『The 5 Languages of Appreciation in the Workplace』（邦題：『職場のための感謝の5つの言語』）
- 調査：Gallup、従業員の承認と職場体験の関連に関する資料
- 書籍：ダニエル・H・ピンク『Drive』（邦題：『モチベーション3.0』）
FAQ
承認プログラムの担当者は誰ですか？
通常、形式はHRまたはPeopleチームが支援しますが、実務のトーンはマネージャーが作ります。マネージャー自身が具体的な貢献に感謝しなければ、従業員はすぐにプラクティスを形式的なものと見なしてしまいます。
すぐに専用プラットフォームを立ち上げる必要はありますか？
いいえ。開始時は、チャンネル、フォーム、または定例会議の短いセッションで十分です。ルール、担当者、利用頻度が明確になった段階で、専用ツールの導入を検討するとよいでしょう。
プラクティスが機能しているかどうかをどう判断しますか？
感謝の件数だけで判断しないでください。重要なのは、感謝がより具体的になったか、さまざまな役割をカバーしているか、これまで見過ごされていた貢献に気づくようになったかです。
従業員が公の場で感謝するのを恥ずかしがる場合はどうすればよいですか？
まずはチーム内での半公的な形式や、マネージャーからの例から始めてください。誠実さが損なわれるようであれば、公の場での発言を強制しないでください。