プラクティスのナレッジベース
リモートオンボーディング
リモートオンボーディングは、オフィスに出社しない新入社員が、人、ルール、コミュニケーションチャネル、最初のタスクを迅速に理解するのを助けます。
ドキュメントのセクション
これは何か
これは、完全にリモートで働き始める従業員のための適応プロセスです。ランダムなオフィスでのヒントを、事前に準備されたミーティング、デジタルツアー、メンター、明確なチャネル、最初のタスクで置き換えます。このプラクティスは、新人が個人的なコミュニケーションを通じてコンテキストを素早く把握できない場合に特に重要です。
役立つとき
- 新入社員がリモートで勤務を開始し、解決策、文書、職場での取り決めをどこで探せばよいかわからない。
- 新人は長い間観察者にとどまり、共有チャネルで質問をすることはほとんどありません。
- マネージャーとチームが役割、期待、最初の優先事項を異なる方法で説明します。
- リモート従業員はフォーマルな会議にしか招待されていないと感じます。
- 最初のタスクは明確な適応ルートではなく、同僚の偶発的な支援に依存します。
始め方
- 1 新人が仕事や日常の質問を誰に聞けばよいかわかるように、オンボーディングの担当者とメンターを任命します。
- 2 チャネル、文書、会議ルール、アクセス権、そして紹介すべき人のリストをまとめたスタートページを作成します。
- 3 仕事のツールについて短いデジタルツアーを実施し、決定事項やタスクが記録される場所を示します。
- 4 マネージャー、メンター、主要な同僚との最初のオンラインミーティングを、各会議の目的を明確にして計画します。
- 5 期待される成果、レビュー期限、フィードバックを提供する人を明確にした最初の小さなタスクを提供します。
期待される効果
新人はオフィスのコンテキストなしで仕事に馴染みやすくなります。必要な人をより早く見つけ、最初の期待を理解し、ランダムなヒントに依存する度合いが減ります。マネージャーはより管理しやすいスタートを切ることができ、人がどこで支援を必要としているかをより早く把握できます。
よくある間違い
- ライブミーティングやメンターなしでリンク集だけに限定してしまうこと。
- 最初のタスクに必要な文書がどれかを示さずに、初日を文書で過負荷にしてしまうこと。
- 新人が質問をし、フィードバックを受ける場所について合意しないこと。
- アクセス権を付与しただけでオンボーディングが完了したと見なすこと。
- タイムゾーンや非同期作業を考慮せずにオフィスのプログラムをコピーすること。
さらに詳しく読む
- 書籍：Michael D. Watkins, The First 90 Days
- 研究：Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, Tucker, Newcomer Adjustment During Organizational Socialization
- 書籍：Lisette Sutherland, Work Together Anywhere
- レポート：GitLab, Remote Work Report
FAQ
誰がリモートオンボーディングを担当すべきですか？
通常、プロセスの担当者はHRまたはPeopleチームに属し、マネージャーが仕事の期待と最初のタスクに責任を持ちます。メンターは新人がチームの日常ルールをより早く理解できるよう支援します。
専用のプラットフォームなしで始めることはできますか？
はい。開始するには、ワークスペースの共有ページ、会議カレンダー、明確なチャネルリスト、そして任命されたメンターがあれば十分です。情報が最新であり、新人が質問する場所を知っていることが重要です。
プログラムが機能していることをどのように確認できますか？
新人が自分の最初の優先事項、必要なチャネル、決定の担当者、そして支援を求めるべき人を挙げられるかどうかを確認します。また、どこで行き詰まっているか、異なる新人の間で繰り返される質問は何かを見ます。
チームが新人との会議の時間を見つけられない場合はどうすればよいですか？
明確な目的を持った短い紹介に会議を短縮し、参加者を事前に割り当てます。すべてがたった一人のマネージャーに依存していると、新人は狭いコンテキストしか得られず、後で不必要な承認に直面します。