プラクティスのナレッジベース
SBIモデル（状況・行動・影響）
SBIモデルは、具体的な状況、観察可能な行動、そしてその行動が業務や人に与える影響を通じてフィードバックを提供するのに役立ちます。
組織
チーム
sbi-model
ドキュメントのセクション
これは何か
SBIは、「状況」「行動」「影響」というシンプルなフィードバックのテンプレートです。マネージャーや同僚は、まず具体的な文脈を述べ、次に評価を交えずに観察可能な行動を説明し、その行動がタスク、クライアント、またはチームにどのような影響を与えたかを説明します。このアプローチは、人の性格ではなく事実について話し合うのに役立ちます。ただし、非難のための形式的な覆いとして使うと、効果が薄れます。
役立つとき
- フィードバックが一般的な評価のように聞こえる：「君は注意散漫だ」「チームのコミュニケーションが悪い」など。
- 従業員が事実ではなく、お互いの意図や個人的な資質について議論している。
- マネージャーが、プレッシャーや非難の口調を避けて難しいエピソードを話し合う必要がある場合。
- チームが、役立つ行動を具体的に説明できないために、それをほとんど認識しない場合。
始め方
- 1 人の動機について推測せずに説明できる、最近の業務上のエピソードを1つ選んでください。
- 2 どこで、いつ起こったか、その人が具体的に何をしたか、それが何に影響したか、の3行を書き留めてください。
- 3 一対一の短い会話を行い、人格についての結論ではなく、事実から始めてください。
- 4 修正のためのフィードバックであれば、相手に文脈を明確にしてもらい、次のステップを提案するよう依頼してください。
- 5 チーム全体で共通のSBIテンプレートを定着させ、承認も指摘も同様に具体的になるようにしてください。
期待される効果
チームはより明確なフィードバックを得られます。人は具体的なエピソード、自分の行動、そしてそれが業務に与えた結果を把握します。これにより、防御反応が減り、どの行動を繰り返し、どの行動を変えるべきかをより早く合意するのに役立ちます。
よくある間違い
- 行動をレッテルで置き換えること：「無責任だ」などと、具体的な行動の代わりに言うこと。
- 動機についての推測を加えること：「どうでもいいと思っているのだろう」など。これは会話を意図の議論に戻してしまいます。
- エピソードを何ヶ月もため込み、リストとして提示すること。SBIは、出来事の直後に使う方が効果的です。
- モデルを批判のためだけに使い、役立つ行動の承認を忘れること。
さらに詳しく読む
- 書籍：Douglas Stone、Sheila Heen『Thanks for the Feedback』
- 書籍：Kim Scott『Radical Candor』
- 書籍：Kerry Patterson他『Crucial Conversations』
FAQ
誰がSBIを使い始めるべきですか？
通常はチームのマネージャーまたはHRパートナーが始めます。彼らが会話の基準を定め、模範を示します。その後、テンプレートをチーム全体に共有し、相互のフィードバックや承認に活用できます。
SBIは、トレーニングやコンサルタントなしで活用できますか？
はい。開始するには、3つのパートからなるテンプレートと、事前に準備した1回の会話があれば十分です。機械的に公式を読み上げるのではなく、観察可能な事実と評価を事前に区別することが重要です。
相手が防衛的になった場合はどうすればよいですか？
具体的な状況に戻り、そのエピソードをどのように見ていたかを尋ねます。人の性格について議論しないでください。行動、影響、そして次の業務上のステップについて話し合います。
このプラクティスが機能しているかは、どのように判断できますか？
会話の中でレッテルが減り、具体的な例が増えていることです。フィードバックの後、参加者は、繰り返すべき行動、変えるべき行動、追加で話し合うべき行動を挙げられるようになります。