プラクティスのナレッジベース
心理的安全性の憲章
心理的安全性の憲章は、率直な話し合いのルール、ミスを認めること、そして合意違反時のチームの対応を定めます。
チーム
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ドキュメントのセクション
これは何か
これは行動規範を定めたチーム向けの短い文書で、気まずい質問の仕方、ミスの認め方、攻撃せずに議論する方法、話を仕事の枠内に戻す方法が記載されています。安全の価値を、緊張時に立ち返れる検証可能なルールへと変換するのに役立ちます。
役立つとき
- 会議で人々がリスクについて黙ってしまうのは、無能に見えたり、対立的に見えるのを恐れるからです。
- ミスは原因や次のステップではなく、犯人捜しで議論されます。
- チームが激しく議論し、遮ったり、意見の相違を裏チャットに持ち込んだりします。
- マネージャーは、敬意あるトーンの違反にどう対応するかをチームと取り決めたいと考えています。
- 衝突の後、通常の仕事の会話に戻る共通の方法がありません。
始め方
- 1 チームを集め、現在率直に話すのが安全でない3～5の状況を挙げてください。
- 2 行動ルールをいくつか選んでください。質問の仕方、ミスの認め方、反対意見の述べ方、遮りを止める方法などです。
- 3 会議でルールが破られた場合に、マネージャーまたはファシリテーターが何をするかを明文化してください。
- 4 憲章を共有の場に公開し、次の振り返りまたはチーム同期の際にそれに立ち返ってください。
- 5 数週間後に、実際に役立っているルールと、チームが理解できていないか使っていないルールを確認してください。
期待される効果
チームは難しい会話のための共通言語を得られます。参加者はリスクを提起し、無知を認め、個人攻撃をせずにトーンの違反を止めやすくなります。マネージャーは事前に合意されたルールを参照できるため、緊張を解きほぐしやすくなります。
よくある間違い
- マネージャー自身が遮ったり、ミスを罰したり、ルール違反を無視すると、憲章は機能しません。
- 「お互いを尊重する」といったあまりに一般的な表現では、具体的な状況で何をすべきか理解できません。
- 衝突や振り返りの後にチームが文書に立ち返らなければ、すぐに形骸化します。
- このプラクティスは、深刻な倫理違反、苦情、構造的な圧力の検討の代わりにはなりません。
さらに詳しく読む
- 書籍：エイミー・エドモンドソン『The Fearless Organization』
- 研究：エイミー・エドモンドソン「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」
- 書籍：キム・スコット『Radical Candor』
FAQ
誰が憲章の作成に着手すべきですか？
通常はチームのマネージャーまたはファシリテーターが始めます。ただし、ルールは参加者と一緒に策定する必要があります。そうしないと、文書が上からの命令のように見えてしまいます。
外部コンサルタントなしで行えますか？
はい。まずは、1回の作業ミーティング、典型的な難しい状況のリスト、そしてマネージャーがチームと同じルールを守る姿勢があれば十分です。
チームの一部が抵抗する場合はどうすればよいですか？
価値観からではなく、遮り、リスクの黙殺、ミスへの反応といった具体的な職場の事例から始めてください。そうすれば、個人の資質ではなく行動について話し合いやすくなります。
憲章が機能しているとどう判断すればよいですか？
チームが実際の議論でルールに言及し始め、以前より早くリスクを提起し、より落ち着いてミスを検討するようになります。文書の有無だけでなく、実際のミーティングを見ることが重要です。