プラクティスのナレッジベース
ソーシャルノーム憲章
ソーシャルノーム憲章は、チームがどのようにコミュニケーションを取り、フィードバックを行い、合意違反に対応するかを定めたものです。
チーム
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ドキュメントのセクション
これは何か
これは、業務上の許容される行動についての短いチーム文書です。チームは共同で、どのチャネルがどの目的で使われるか、フィードバックの行い方、議論の進め方、合意違反時の対応を記述します。このプラクティスは、恨み、沈黙、陰での対立を引き起こす暗黙の期待を取り除くのに役立ちます。
役立つとき
- チームでは、メッセージのトーン、返信の緊急度、会議のルールについて頻繁に口論になります。
- 従業員は、どのようなフィードバックが許容されるか理解していないため、難しい会話を避けます。
- 合意違反は陰で話し合われ、オープンかつ冷静に対処されることはありません。
- 新しいメンバーは、コミュニケーションのルールやチームの不文律を推測するのに長い時間がかかります。
始め方
- 1 チームを別のミーティングに集め、緊張、沈黙、相互の不満が最も頻繁に生じる状況をリストアップしてください。
- 2 5〜7つの行動規範を簡単な言葉で記述してください：議論の方法、決定事項の記録場所、助けを求める方法、フィードバックの提供方法。
- 3 コミュニケーションチャネルを目的別に分けてください：緊急、決定、議論、個人的な問題、定期的な更新。
- 4 誰がどのように規範違反を提起するかを文書化してください：最初に個人的な会話、次にチームでの議論、またはマネージャーの関与。
- 5 数週間後の振り返りで憲章を確認し、チームが使用していないルールを削除してください。
期待される効果
チームは難しい状況に対する共通言語を手に入れます。合意事項を思い出すことが容易になり、緊張を早めに提起でき、行動ルールを推測する時間が減ります。マネージャーは、対立解決の基準が個人の好みではなくチームの共同決定にあるため、対立をより扱いやすくなります。
よくある間違い
- マネージャーが一人で憲章を作成すると、チームはそれを命令と受け止め、共同の合意とは見なさなくなります。
- 表現が一般的すぎて、規範に違反した場合に具体的に何をすべきかが不明確です。
- 文書は一度作成されたきりで、メンバー構成や働き方の形式が変わった後に見直されません。
- 憲章は、まずチームが緊張について早めに話し合うのを助ける代わりに、罰則のために使われます。
さらに詳しく読む
- 書籍：Amy C. Edmondson, The Fearless Organization
- 書籍：Kim Scott, Radical Candor
- 書籍：Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team
- 調査：Google re:Work, Project Aristotle（チームの効果性の要因）
FAQ
誰が憲章の作成を開始すべきですか？
通常、開始はチームのマネージャーまたはファシリテーターが主導しますが、内容はチーム自身が策定する必要があります。さもなければ、文書は実際の規範を反映せず、すぐに形だけのものになります。
外部のコンサルタントなしで憲章を作成できますか？
はい。最初のバージョンには、別途チームミーティング、典型的な緊張の正直なリスト、そしてチームが今すぐ適用できるルールを含む短い文書があれば十分です。
チームの一部が抵抗する場合はどうすればよいですか？
具体的な業務事例から始めてください：決定が失われる場所、メッセージのトーンが人を傷つける場所、フィードバックが遅すぎる場所。こうすることで、話し合いは一般的な価値観ではなく、日常の不便さについてになります。
憲章が機能しているかどうかをどのように判断しますか？
チームは通常の会話の中で憲章に言及し始めます：適切なチャネルを選び、緊張を早めに提起し、違反をより冷静に話し合い、役に立たない場合はルールを更新します。