プラクティスのナレッジベース
ランチ＆ラーニング
ランチ＆ラーニングは、同僚が実践的な経験を共有し、チームが大規模な研修プログラムなしで新しい手法を得られる短いミーティングです。
組織
チーム
lunch-and-learn
ドキュメントのセクション
これは何か
これは、昼食時や別の短い時間枠で行われる、非公式な講義、事例検討、またはワークショップです。このプラクティスは、従業員の個人的な経験から知識を引き出し、チーム全体で利用できるようにするのに役立ちます。テーマが実践的で、発表者が平易な言葉で話し、参加が任意である場合に特に有効です。
役立つとき
- 有益なノウハウが一部のスペシャリストに留まり、他の人にはなかなか伝わっていません。
- チームは学びたいが、大規模な研修プログラムを立ち上げる準備ができていません。
- 新しい従業員が、仕事の進め方を偶然の会話から長期間かけて習得しています。
- チーム間で形式張った報告なしに、落ち着いて経験を交換する機会が少ないです。
始め方
- 1 実際の業務例を通じて説明できる、実践的なテーマを一つ選びます。
- 2 チームからファシリテーターを任命し、長時間の準備なしで短い形式にすることを合意します。
- 3 最初のセッションを都合の良い時間に実施し、発表だけでなく質問の時間も確保します。
- 4 キーポイントを共有の場所に記録し、参加できなかった人も後で見返せるようにします。
- 5 ミーティング後、参加者が次に取り上げたいテーマを確認します。
期待される効果
チームは人から人へ仕事のノウハウをより早く伝えられ、マネージャーはどのような知識が既に内部にあるかを把握しやすくなります。このプラクティスは学習のハードルを下げます。従業員は、同僚から有益な例を得るためにコースを待つ必要がなくなります。
よくある間違い
- 自発的な経験共有ではなく、報告義務のある必須の講義に変えてしまうこと。
- 一つの短いセッションでは扱いきれない、範囲が広すぎるテーマを選んでしまうこと。
- 学びを会話の中だけに留めてしまい、知識がすぐに失われてしまうこと。
- 同じ専門家ばかりに発言を求め、ファシリテーターの輪を広げないこと。
さらに詳しく読む
- 書籍：Etienne Wenger, Richard McDermott, William Snyder, Cultivating Communities of Practice
- 書籍：Peter M. Senge, The Fifth Discipline
- 研究：Amy Edmondson, チームにおける心理的安全性と学習
FAQ
このプラクティスのオーナーは誰が務めるべきですか？
通常はチームマネージャーまたはHRが開始しますが、その後はカレンダーとテーマをチーム自身に委ねる方が良いでしょう。オーナーはペースを管理し、スピーカー選びを手助けし、不要なフォーマリティを取り除きます。
予算や外部トレーナーなしで始められますか？
はい。最初のセッションはチームの力で実施できます。業務関連のテーマを一つ選び、同僚に例を示してもらい、質問を集めます。外部の専門家が必要なのは、社内に経験がないテーマだけです。
人々が発表したがらない場合はどうすればよいですか？
ペア形式から始めましょう。一人が事例を提示し、もう一人が質問を促します。完璧なプレゼンテーションを求めないでください。失敗するリスクが少なければ少ないほど、人々は経験を共有しやすくなります。
この形式が機能していることはどうすればわかりますか？
参加者が資料を見返しているか、新しいテーマを提案しているか、紹介された手法を業務に適用しているかを確認します。数回のミーティング後に簡単なフィードバックを集めるだけで十分です。