プラクティスのナレッジベース
リテンション賞与
リテンション賞与は、会社が条件、期間、支給基準を事前に定めることで、重要な役割や重要な期間において人材を引き留めるのに役立ちます。
ドキュメントのセクション
これは何か
リテンション賞与とは、従業員の離職がビジネスに高いリスクをもたらす状況で、就業継続に対して支払われる一時金または期間限定の報酬です。このプラクティスは通常のモチベーションではなく、重要な専門知識、役割、またはチームの安定性を失う具体的なリスクに対処します。これは、誰が対象となり、どの期間で、どのような条件か、そしてその決定が公平である理由が明確である場合にのみ機能します。
役立つとき
- 重要な従業員が、組織再編、取引、リリース、その他の重要な期間に離職を考えている。
- 会社が、クライアント、製品、またはチームに顕著なリスクをもたらすことなく、希少な専門知識を迅速に置き換えられない。
- チームメンバーが選択的な支給を見て、報酬決定が不透明だと感じ始めている。
- マネージャーが場当たり的な約束で人を引き留めているが、条件や責任がどこにも明記されていない。
始め方
- 1 賞与が対処するビジネスリスク（役割、プロジェクト、期間、離職の影響）を特定します。
- 2 プログラムへの参加基準を選択し、それが個人的な取り決めではなく役割に関連していることを確認します。
- 3 マネージャーまたはHRから決定の責任者を任命し、例外を承認する人を定めます。
- 4 支給条件（勤務期間、期待される貢献、決定日、取消ルール）を定めます。
- 5 マネージャー向けに公平性に関する質問に一貫して回答できるよう、簡潔な説明を用意します。
期待される効果
このプラクティスにより、マネージャーは重要な役割を緊急に失うことなく、重要な期間を乗り越える時間を得られます。明確な基準は噂のリスクを減らし、支給が個人的な忠誠心ではなくビジネスリスクに関連していることを説明しやすくします。
よくある間違い
- 明確な期間や終了条件なしに、隠れた手当として賞与を設定すること。
- 役割やプロジェクトへのリスクではなく、マネージャーとの個人的な親しさで参加者を選ぶこと。
- 決定のロジックをマネージャーに説明しないため、チームには例外や噂だけが見えてしまうこと。
- 離職の原因（負荷、マネジメント、キャリア、報酬の公平性）への対処の代わりに賞与を使うこと。
さらに詳しく読む
- 書籍：WorldatWork, The WorldatWork Handbook of Total Rewards
- レポート：SHRM、リテンション賞与と報酬コミュニケーションに関する資料
- 書籍：Daniel Kahneman『ファスト＆スロー』
FAQ
このプラクティスの責任者は誰ですか？
通常、HRと機能のマネージャーが共同で主導します。HRはルールとコミュニケーションを確認し、マネージャーはビジネスリスクを説明し、賞与が離職の可能性のある原因への対処に取って代わらないようにする責任を負います。
外部コンサルタントなしで始められますか？
はい、会社が基準、期間、決定の責任者を正直に説明できる場合です。支給が多くの役割に影響する、法的制限がある、または報酬をめぐる対立リスクが高い場合には、コンサルタントが役立ちます。
賞与が不公平に受け取られていないかどうかをどう判断しますか？
マネージャーが選考ロジックと支給条件を同じように説明できるか確認します。回答が一貫していなかったり、個人的な例外のように聞こえる場合は、開始前にルールを明確にする必要があります。
従業員がそれでも退職を希望する場合はどうすればよいですか？
賞与をいかなる代償を払ってでも引き留める交渉にしないでください。離職理由を明確にし、業務へのリスクを評価し、一時的な引き留め、知識移転計画、役割条件の変更のいずれがより重要かを判断します。