承認スコア制度

これは何か

これは、承認を小さな物的な強化と結びつける組織ポリシーです。従業員は、同僚への支援、重要なタスクの完了、イニシアチブ、合意された基準に基づく成果などの目立つ貢献に対してスコアを受け取ります。このプラクティスは、承認を定期的かつより具体的にするのに役立ちますが、スコアが人気取りの競争にならないように明確なルールを必要とします。

役立つとき

• 従業員が、正式なKPIに該当しない貢献に対して、ほとんど承認されない場合。
• マネージャーがより頻繁に成果を認識したいと考えているが、それが不定期で、共通のルールなしに行われている場合。
• チームが同僚の貢献を認識しているが、感謝が個人的なチャットにとどまり、すぐに忘れられてしまう場合。
• 変動給が日々の努力や小さな成果からかけ離れていると感じられる場合。
• 会社が、賞与制度の大幅な見直しなしに、有益な行動を支援したいと考えている場合。

始め方

1. 1 スコアを付与できる成果のタイプを3〜5つ選び、簡単な例で説明します。
2. 2 ルールの管理者を任命します。HRまたはPeople Opsが上限、係争中のケース、スコアの交換を確認します。
3. 3 誰がスコアを付与できるか、月次の上限は何か、何と交換できるかを明文化します。
4. 4 1つの職能またはチームグループでパイロットを開始し、スコア付与の具体例を毎週収集します。
5. 5 1か月後に、スコアが同じ人に偏っていないか、通常のフィードバックを置き換えていないかを確認します。

よくある間違い

• 基準なしでスコアを付与する：従業員はすぐに、なぜある貢献が評価され、別の貢献が評価されないのかと議論し始めます。
• ギフトを高価にしすぎる：このプラクティスが賞与と競合し始め、より厳格な管理が必要になります。
• 個人的な感謝や成果についての話し合いをスコアで置き換える：物質的な印が承認を排除してはいけません。
• 偏りを監視しない：スコアは、目立たないが重要な貢献ではなく、目立つ役割に多く与えられる可能性があります。
• 上限なしでシステムを導入する：マネージャーやチームがそれぞれ異なる方法でルールを適用し始めます。